基于组织战略的关键人才管理

作为业务部门的负责人，你是否遇到以下问题：• 当你在用人和辅导下属遇到障碍、挑战、困惑时，向人力部门提出需求，觉得和人力资源部门不在一个频道，无法沟通• 总觉得手下的人不好用，离自己的要求有差距，又不知道从何下手• 你认为人力资源部门不能给你解决当下的困境，如：缺人、人的能力不够、激励资源不够等• 当你发觉人力资源部门发布的政策（定编、培育、晋升、评优等）与你的现状存在较大偏差时，没有方法解决。作...

出海战略下的国际化人才队伍建设

中国企业的国际化历程，从 2000 年“走出去”战略的正式提出，到2013 年习 近 平总书记提出了“一带一路”倡议， 再到二十大提出的“国内国外双循环”战略，每一次都为中国企业的 “出海”之路注入了新的动力和战略定位。当前，中企在海外市场的布局和业务拓展取得了一些成果，企业全球化经营意识和能力得到了提升和锻炼，国际化进程也进入了新的阶段。越来越多的企业深刻认识到，通过出海实现规模的扩张和发掘新机...

集团化组织岗位价值评估实操

1. 在BANI时代商业环境中，岗位价值评估作为人力资本管理的基础之一，正受到越来越多企业的关注。许多组织，尤其是集团化的复杂组织，迫切需要一套高效、敏捷的方法论搭建基于组织战略、基于组织文化，密联业务场景的岗位序列、职位通道、岗位价值，以更好地吸引、识别、培育和激励、保留优秀人才。

基于人效提升的组织三定实操

一部分人力资源从业者掌握了基本的人力资源规划的技术和工具，但往往难以站在战略视角、业务视角思考，从而导致规划和行动线脱离组织真实的需求；人力资源规划与配置解决的是人才供应链的问题，需要通盘考虑；仅从战略、业务、财务、人力的单一视角做出的人力资源规划无法科学、高效的为组织战略、组织人才战略服务，必须系统性融合；组织对人才的投入究其根本是资本性投入，需要科学的方法论展开及验证投入的有效性和回报。

全面驱动科技创新型人才活力

本课程为企业主、企业实控人、企业高管提供：• 基于“人性”激励的底层逻辑，从顶层设计出发，提供系统性场景式个性化方法论；• 实操工具协助企业平衡好长视（计划目标管理）与近视（组织绩效管理）的问题；• 建立与实际业绩达成结果之间的动态滚动和线性关系，给予企业空间做内部平衡调控的杠杆，确保激励池的灵活性和资源倾斜的有效性；• 协助企业理性切分短期激励与中长期激励的使用场景；• 切分治理层、经营层和团队...

OMO学习项目设计与运营实操

随着BANI时代的发展趋势，特别是后疫情时代，降本增效成为了每个企业的主流声音，对培训项目，特别是学习设计有了新的、更高的要求和挑战，OMO培训模式已悄然融入培训圈数年，对于培训项目的需求抓取、逻辑设计、内容构建、学习模式组合、项目运营、效果转化评价都有了更精准、更系统、更深入、更强调产出的要求。

基于岗位价值的全面薪酬管理

1. 企业可能面临以下矛盾：• 股东权益和员工权益之间的矛盾• 企业盈利目标和员工士气之间的矛盾• 员工收入增长和人力成本管控之间的矛盾• 新老员工、水平不同员工之间薪酬倒挂的矛盾• 无法敏捷高效地识别不同序列的岗位价值与岗位价值贡献• 内部平衡不足、市场竞争力不足导致对于人才的吸引和保留力不足的问题

优化人才资产 提升组织人效

BANI时代组织能力更多被广泛企业主重视，组织能在竞争中基业长青，究其根本是人才供应生态的竞争，其最核心的话题就是人才质量的持续发展，即：如何制定与落地人才战略，如何在人才的全生命周期发力，提升人才整体价值贡献，高效驱动组织增长。组织对人才的投入究其根本是资本性投入，需要科学的方法论展开及验证投入的有效性和回报。人效的管理与优化必须建立在组织通盘的思维框架下，系统分析与挖掘人效提升机会点，才能提出...

工作任务量化分析工作坊

BANI时代组织能力更多被广泛企业主重视，组织能在竞争中基业长青，究其根本是人才供应生态的竞争，其最核心的话题就是人才质与量的持续发展。组织对人才的投入究其根本是资本性投入，需要科学的方法论展开及验证投入的有效性和回报。一部分人力资源从业者掌握了基本的工作任务量化分析的技术和工具，但往往难以站在战略视角、业务视角、组织文化视角思考，从而导致和实际业务场景脱离组织真实的需求。因此，HR需要与业务线共...

基于组织与人才战略的人力资源规划

通常意义的人力资源规划基于战略制定和内外部环境分析，从数理角度建立规划模型，但往往容易脱离行业背景、发展周期、业务特性、盈利模式，套算出来的模型结果容易背离实际业务需要；传统人力资源规划很容易陷入由人力资源部门闭门造车完成的境地，脱离业务环境和挑战，仅从笼统的选用育留角度空谈需求及预算，从而失去规划的意义和价值；BANI时代人力资源规划实践面临大环境的调整与变革，对人力资源从业者提出更新、更前端的...

基于组织战略的人力资本大数据分析与应用

BANI时代下，组织效能成为撬动企业盈利能力提升的关键杠杆。一部分人力资源从业者掌握了基本的人力资源规划的技术和工具，但往往难以站在战略视角、业务视角思考，从而导致行动线脱离组织真实的需求；如何真正读懂战略，掌握业务数据指标与人力指标的勾稽关系，搭建更优的人力指标库与分析模型成为企业实控人、企业高管对人资部门提出的新挑战。组织对人才的投入究其根本是资本性投入，需要科学的方法论展开及验证投入的有效性...

学习项目设计与运营实操

随着BANI时代的发展趋势，特别是后疫情时代，提效提质成为了每个企业的主流声音，对学习项目，特别是学习项目的设计有了新的、更高的要求和挑战，混合型培训模式已悄然融入培训圈数年，对于混合型学习项目的需求抓取、逻辑设计、内容构建、学习模式组合、项目运营、效果转化评价都有了更精准、更系统、更深入、更强调产出的要求。

数字化学习转型实操

随着BANI时代的发展趋势，特别是后疫情时代，降本增效成为了每个企业的主流声音，对培训项目，特别是学习设计有了新的、更高的要求和挑战，OMO培训模式已悄然融入培训圈数年，对于培训项目的需求抓取、逻辑设计、内容构建、学习模式组合、项目运营、效果转化评价都有了更精准、更系统、更深入、更强调产出的要求。

人才识别、盘点与结果应用实操

BANI时代组织能力更多被广泛企业主重视，组织能在竞争中基业长青，究其根本是人才供应生态的竞争，其最核心的话题就是人才质与量的持续发展，即：如何制定人才战略，如何在人才“甄选与评价、任用与培育、激励与保留”的全生命周期发力，提升人才整体价值贡献，驱动组织增长。

数智化HRSSC的敏捷搭建

业务导向的人力资本管理被越来越多的企业接受及应用，想要助推业务增长、真正成为业务的战略合作伙伴，清晰、敏捷、高效、专业的SSC（共享服务中心）搭建和运行是为第一要务。

人力线的转型变革

作为人力资源从业者，你是否遇到以下问题：• 无法准确理解、响应上级意图和业务部门的真实需求；• 当你运用非常专业的工具与技术给业务部门解决问题时，发现很难跟他们同频对话，觉得他们根本不能理解人力资源的专业价值，成就感缺失；• 当你在执行公司政策时，常常遭到业务部门的抱怨；• 当你为业务部门招人时，他们认为速度慢，效果差，不能满足他们要求；• 当你为业务部门提供培训时，他们认为没有用，浪费时间，耽误...

积分制游戏式绩效系统

• 计划目标与管理的关系就是人和资源的倾斜平衡和匹配• 动态管理：目标、结果实时监控；预算、指标、激励池及时滚动1、 方案设计步骤(一)    明确战略，确定战略目标 ，落实经营目标和管理目标• 战略三年计划，后续做细化和微调，输出次年目标并且分解到月度的业务单元的不同销售组合；• 结合往期管理分析诊断，客观评估存在的问题，确立改善目标(一)    根据业务...

绩效管理助推组织目标达成

作为组织中的绩效管理者，常常容易遇到以下问题：• 没有方法论指导自己分解目标，设计的考核指标往往容易与公司目标偏离；• 不知道如何提取更合理的指标，不清楚有哪些绩效管理工具可以使用；• 你发觉绩优者并未得到相应的驱动，摸鱼者工作怎么都推不动，导致团队绩效目标无法力出一孔，疲于救火；• 你经常面临的困境是：怎么培养都无法达到应有的业绩结果、激励资源不够等；• 当在业务不明朗的情况下，从而制定了不够合...

基于价值赋能的HRBP能力修炼

2. 传统HR容易就专业谈专业，很难融入业务场景，沦为普通HR专员，致使无法解决业务条线的问题，内部客户体验差；3. 传统HR容易让自己在业务部门面前成为官僚角色，无法准确识别和翻译业务部门需求，与业务部门貌合神离；4. 传统HR注重交付形式，而容易背离实际应用效果和组织目标，无法短期有效解决业务问题，专业技术迭代较慢，很难迎合业务发展需要；5. 传统HR往往无法从业务转变、业务绩效提升角度评价其...

集团化运营下的人力资源管控体系

很多集团化运营的复杂组织的人力资源部门往往纠结于三支柱、职能式、网状化、垂直式的管理模式，而没有真正从底层逻辑出发，理解集团化运营下的人力资源管控体系的目的、路径与基石。部分企业借鉴了三支柱的集团化人力资源管控组织形式，但发现在实际运行和工作推动中，往往很难实施与开展，久而久之形同虚设，无法为组织有效解决问题。部分企业已经在某种集团化人力资源管控体系模式下有了一些实绩，但HR team的整体专业认...

勇承目标：基于商业逻辑的战略解码

战略是组织首要的能力，是组织确保基业长青、可持续增长的基石，无论企业处在何种成长期，其实控人和高管必须首先掌握战略洞察到构建的一整套逻辑，才能更优地获得组织价值。尤其是在BANI时代，组织更需要具备对成长曲线、业务组合的快速识别、优化、转身的能力。本课程回归质朴，从商业的基本底层逻辑出发，为学员提供敏捷构建从战略洞察直至组织绩效落地的的方法论。

场景式领导力

“领导力”表达的是一对工作关系，它的对象是人，是这个世界最大的BANI。大环境变革带来商业和组织的变革，继而带来了人在组织当中合作关系的变革，尤其新代际对传统职场的冲击与“整顿”，使得传统手段失效。成为领 导 者、建立领导力是组织关系中的核心话题。“Leadership is an art”，它是建立在对管理基础原理、管理工具、管理方法的认知之上极富个体色彩和创造力的存在。它：• 强调平衡而非定式...

正向激励：全面驱动人才活力

本课程为企业主、企业实控人、企业高管提供：• 基于“人性”激励的底层逻辑，从顶层设计出发，提供系统性场景式个性化方法论；• 实操工具协助企业平衡好长视（计划管理）与近视（组织绩效管理）的问题；• 建立与实际业绩达成结果之间的动态滚动和线性关系，给予企业空间做内部平衡调控的杠杆，确保激励池的灵活性和资源倾斜的有效性；• 协助企业理性切分短期激励与中长期激励的使用场景；• 切分治理层、经营层和团队（关...

业务领导的场景式绩效管理

作为业务部门负责人，常常容易遇到以下问题：• 没有方法论指导自己向团队成员分解部门目标，设计的考核指标往往容易与公司目标偏离；• 不知道如何给下属提取更合理的指标，不清楚有哪些绩效管理工具可以使用；• 你发觉绩优的下属并未得到相应的驱动，摸鱼的下属工作怎么都推不动，导致团队绩效目标无法力出一孔，疲于救火；• 你认为人力资源部门不能给你解决当下的困境，如：怎么培养都无法达到应有的业绩结果、激励资源不...

战略解码：基于商业逻辑的核心能力构建

战略是组织首要的能力，是组织确保基业长青、可持续增长的基石，无论企业处在何种成长期，其实控人和高管必须首先掌握战略洞察到构建的一整套逻辑，才能更优地获得组织价值。尤其是在BANI时代，组织更需要具备对成长曲线、业务组合的快速识别、优化、转身的能力。本课程回归质朴，从商业的基本底层逻辑出发，为学员提供敏捷构建战略的方法论。

战略解码复盘工作坊：基于商业逻辑的核心能力构建

战略领导力

“领导力”表达的是一对工作关系，它的对象是人，是这个世界最大的BANI。大环境变革带来商业和组织的变革，继而带来了人在组织当中合作关系的变革，尤其新代际对传统职场的冲击与“整顿”，使得传统手段失效。成为领 导 者、建立领导力是组织关系中的核心话题。战略领导力区别于通用领导力，需要站在更高维度的视角，强调的是从想清楚-理解透-行动结果，上承战略，中联业务，其唯一目的就是为组织战略和组织绩效达成服务。