优增流水线，五世同堂 优育孵化器，百花齐放—优增优育招募训练营

在寿险行业高质量发展的转型期，粗放的“人海战术”已然失灵。再招募中面临的核心痛点不是“没人增”，而是“增不对、留不住”——辛苦增来的人，三个月后所剩无几；团队老化严重，年轻力量进不来；面对80后、90后、00后不同世代的人才，还在用一套老办法“一刀切”。

更深的困境在于：不知道增谁（渠道单一，只会缘故）、不知道怎么谈（话术老套，打动不了人）、不知道怎么留（育成缺失，新人自生自灭）。当80后求破局、90后要体验、00后追意义，主管如果看不懂这三代人的底层代码，就只能在人才争夺战中步步被动。

本课程旨在破解外勤主管在优增优育中的系统性难题。通过构建“优增流水线”——从定标、开源、触达、筛选到育成的全流程闭环，让增员从“靠运气”变成“靠系统”；通过打造“五世同堂”的代际传承力，让团队既有老一辈的沉淀，又有新生代的活力。最终实现：用标准化的流程批量吸引人才，用差异化的育成让每一代人都在团队里开花结果。

1. 一、建标准——从“见人就增”到“按图索骥”

2. · 掌握绘制80后、90后、00后“理想候选人画像”的方法，精准锁定三类人群的核心痛点与吸引点。

3. · 带走《三代人面试甄别评分表》，用结构化工具把关入口，宁可错过，不要增错。

4. 二、懂流程——从“碎片化”到“流水线”

5. · 打通“定标→开源→触达→筛选→育成”全链条，建立可复制的增员系统。

6. · 掌握针对不同世代的分群引流策略：80后用“圈层渗透”，90后用“兴趣圈层”，00后用“社媒触点”。

7. 三、会工具——从“凭感觉”到“有抓手”

8. · 带走全套实战工具包，包括但不限于：

9. ·《三代人痛点挖掘与异议处理话术卡》（80/90/00分版）

10. ·《全龄段活动策划方案库》（升学讲座/露营打卡/AI副业沙龙）

11. ·《新人90天陪跑手册》（含针对00后的“兴趣任务制”育成计划）

12. 四、能复制——从“单打独斗”到“团队裂变”

13. ·通过6个实战案例（80后2例、90后2例、00后2例）的深度拆解，掌握不同类型人才的增员切入点和育成关键点。

14. ·学会用“分龄而增、分需而育”的思维，让团队实现“五世同堂、百花齐放”——既有代际传承，又有业绩爆发。

15. 五、可落地——从“课堂上学”到“回去就用”

16. · 现场产出《课后30天行动打卡表》：第1周完成10人名单梳理，第2周举办/参加1场体验式增员活动，第3周进行3场深度面谈，第4周跟进1-2人参加创说会。

17. · 带回一套可以直接复制执行的《优增优育全流程操作手册》，让每个主管回到职场就能立刻上手。

一、为什么你的增员总是“断链”？

· 痛点诊断： 只有“开口”没有“系统”，只有“增员”没有“育成”。

· 破局思维： 把增员当作“创业合伙人招募”来做，而不是“招员工”。

· 全流程概览： 优增优育五步法闭环图

定标（画像） → 开源（找鱼） → 触达（破冰） → 筛选（面谈） → 育成（留存）

二、五步闭环图拆解

（一）第一步：定标——建立你的“人才筛选器”

1.核心： 没有标准，增来的都是麻烦；标准越清晰，行动越精准。

（1）自我诊断：你团队的“容纳力”

· 工具：团队生态位分析表（你团队的优势资源是什么？培训强？活动多？高客多？）

· 原则： 增员不是找“最好”的人，而是找“最合适”你的人。

2. 画像绘制：三维度锁定目标

· 维度一：基础画像（门槛）

· 年龄、学历、过往职业圈层（如：高端楼盘销售、国际学校老师、企业主太太）。

· 维度二：能力画像（潜力）

· 学习力（看他过去是否考取过含金量高的证书）、社交力（看他微信好友的质量）、自驱力（看他业余时间的安排）。

· 维度三：痛点画像（动机）

· 他的现状缺什么？（钱？时间？尊重？安全感？）——这是你未来面谈切入的关键。

3.实战演练： 现场填写《优才增员定位表》，锁定你本月要主攻的2个职业群体。

（二）第二步：开源——搭建增员“流量池”

1.核心： 建立多个触点，让人才源源不断流入，而不是临时抱佛脚。

（1）主动开源：缘故市场的网格化梳理

· 工具：【人脉资源网格图】

· 横轴：关系亲密度（家人、朋友、同学、 acquaintances）。

· 纵轴：职业属性（金融、教育、医疗、房产、其他）。

· 动作： 找出交叉点，标注出至少10个“值得谈一谈”的人。

· 话术： 破冰接触点话术——“好久不见，最近看你朋友圈发的XX内容，感觉你特别有想法，最近怎么样？有空出来喝杯茶聊聊？”

（2）被动开源：打造个人/IP引力场

· 朋友圈经营策略： 80%专业（行业资讯、理赔案例、学习心得）+ 20%生活（团队活动、个人荣誉、旅游休闲）。

· 动作： 每周发布2条“团队风采”或“工作状态”，展示积极、成长、快乐的氛围，吸引观望者主动私信。

（3）活动开源：建立“超体”引流流水线

· 流程： 接触（泛活动）→ 筛选（主题活动）→ 转化（COP/创业说明会）

· 案例拆解：

· 活动名称： “走进大健康”——泰康之家·养老社区参访活动。

· 执行步骤：

①邀约： “王姐，周末有个去高端养老社区体验午餐的活动，环境特别好，带你爸妈去玩玩，顺便给叔叔阿姨考察一下未来的养老方式？”

②体验： 参观、用餐、感受服务。

③植入： 途中不经意分享：“其实很多来这入住的老人，他们的子女都是我们的客户或伙伴，通过保险规划实现了高品质养老。这种工作也挺有意义，既能帮人，又能赚钱。”

④转化： 对有感触的人，活动后3天内进行二次约谈。

（三）第三步：触达——深度链接，激发动机（3小时）

1.核心： 从“聊闲天”到“聊梦想”，用提问代替说教，唤醒对方的“改变欲”。

（1）触达前的准备

· 资料包： 公司画册、个人荣誉集、一个“与他背景相似的成功案例”的故事。

（2）深度面谈六步曲（附具体话术）

· 第一步：破冰与场景带入

· 话术：“看你最近状态不错，但我猜像你这个年龄，肯定在思考一些更深层次的问题，比如未来的天花板在哪里？”

· 第二步：现状诊断（挖痛点）

· 提问：“如果满分10分，你给现在的职业发展打几分？扣分项主要在哪？”（引导他说出：加班多、收入瓶颈、没前途、没时间陪家人）

· 第三步：目标重构（给希望）

· 提问：“如果不考虑现实限制，你最想过的生活状态是什么？需要多少钱才能支撑那种生活？”

· 动作： 帮他算一笔账，让他意识到现有模式难以达到目标。

· 第四步：案例呈现（找对标）

· 动作： 拿出手机，给他看一个和他背景相似的人（如：之前的客户经理、全职妈妈）现在的收入截图或生活照片。

· 话术：“这是一个和你情况差不多的朋友，她半年前还在XX行业，现在她通过这个平台已经实现了你刚才说的那种生活状态的一半。你觉得她是靠运气还是靠选择？”

· 第五步：异议处理（扫障碍）

· 常见异议A：“我没口才/没人脉。”

· 话术：“正因为你没口才，才要来做销售练口才；正因为你没人脉，才要来做积累人脉。再说，我们这行现在最不吃香的就是油嘴滑舌，最 受 欢 迎的是真诚。你真诚吗？”

· 常见异议B：“家里人反对。”

· 话术：“家人反对的是‘不靠谱的保险推销’，不是反对‘你换一份更好的工作’。如果我们能证明这是一份专业、体面、高收入的职业，家人还会反对吗？”

· 第六步：临门一脚（定承诺）

· 话术：“与其在家想一年，不如来体验三天。下周我们有一个新人培训班，你什么都不用想，就当给自己放个假，来听听课，交个朋友。如果三天后你觉得不靠谱，我请你吃饭送你走，绝不纠缠。”

（3）实战演练：两人一组，演练六步曲，互评打分。

（四）第四步：筛选——结构化甄别，严进宽留

1.核心： 把好入口关，宁可错过，不要增错。

（1）面试前的准备

· 环境布置：职场会议室，营造正式、专业的氛围。

· 工具：【优才甄选评分表】 （包含：职业形象、沟通表达、逻辑思维、企图心、资源匹配度五项，每项20分）

（2）结构化面试提问清单（STAR法则）

· 考察企图心：“你过去做过最有成就感的一件事是什么？你是怎么做到的？”

· 考察抗压性：“描述一次你被客户/领导拒绝或批评的经历，你当时是怎么处理的？”

· 考察学习力：“过去一年，你为提升自己投资了哪些方面（时间或金钱）？”

· 考察资源：“如果你现在入行，你觉得你身边第一批最可能支持你的5个人是谁？为什么？”

（3）录用决策

· 红线原则：极度自我、不诚信、负能量爆棚者，一票否决。

· 打分制：综合评分低于60分，建议放入“养鱼池”继续培养；高于80分，进入下一轮“创说会”转化。

（五）第五步：育成——90天存活与起飞

1.核心： 优增是“怀孕”，优育是“养胎”，前三个月决定生死。

（1）第一天到第一周：身份认同期

· 动作： 隆重的入司仪式（献花、合影、团队介绍）。

· 工具：【新人90天陪跑手册】

· 第1天：主管陪吃午餐，介绍每一位同事。

· 第3天：完成职业规划认证考试报名。

· 第7天：学会3个主推产品的讲解。

（2）第一个月：技能打磨期

· 动作：

· “三同”原则： 同学习、同活动、同展业（陪访）。

· 建立信心： 帮新人成交第一张单（无论是自保件还是亲友单），陪访到底，让他体验“签单的感觉”。

· 案例： 一位新人前两周一张单没出，情绪低落。主管没有逼单，而是带他去做了3天“社区公益活动”，让他认识了一群新朋友，回来后从中开发了2个准客户。关键点： 帮新人找到除了“卖保险”以外的社会价值和交友渠道。

（3）第二、三个月：习惯养成期

· 动作：

· 二早辅导： 每周一次的单独辅导，看活动量，解难题。

· 转介绍训练： 逼着他让第一个客户帮他介绍客户，建立永续经营的习惯。

· 荣誉加持： 鼓励新人参加公司任何一个小竞赛，让他获得关注。

一、 全套增员工具包

1. 1. 《优才增员定位表》

2. 《人脉资源网格图》

3. 《深度面谈六步曲话术卡》 （口袋版）

4. 《异议处理万 能应答话术库》 （针对10个常见拒绝点）

5. 《优才甄选面试评分表》

6. 《新人90天陪跑手册》 （模板）

一、第一步：定标——三代人的底层代码

（一）80后画像：负重前行的“破局者”

1.关键词： 责任、焦虑、资源、转型。

2.核心逻辑： 他要的是“安全感”和“第二增长曲线”。

3.吸引公式： 资源变现 + 时间自由（陪孩子）+ 长期养老保障 = 安全感

（二）90后画像：渴望尊重的“体验派”

1.关键词： 兴趣、平等、反馈、祛魅。

2.核心逻辑： 他要的是“爽”和“被看见”。

3.吸引公式： 好玩氛围 + 即时奖励 + 拒绝PUA = 归属感

（三）00后画像：即兴生长的“养成系”

1.关键词： 真实、意义、技术、反内卷。

2.核心逻辑： 他不为钱低头，只为热爱发电。讨厌“爹味说教”，追求“真实表达”。他不在乎你是领导，只在乎你“懂不懂我”。

3.吸引公式： AI工具 + 个人IP打造 + 不坐班 + 无酒桌文化 = 存在感

二、第二步：开源——三代人的引流渠道

（一）针对80后的“痛点场景”

1.渠道：小区业主群、家长会、商会、兴趣班。

2.活动：“升学规划讲座”、“子女教育金测算沙龙”。

（二）针对90后的“兴趣圈层”

1.渠道： 飞盘群、剧本杀店、撸猫馆、小红书博主。

2.活动：“职场解压露营”、“网红Brunch局”。

（三）针对00后的“社媒触点”

1.渠道：B站、抖音、闲鱼、蛋仔派对、打瓦（游戏）、脱口秀开放麦。

2.活动引流：

· 活动主题：“AI搞钱/副业实验室”或“反内卷人生研讨会”

· 核心逻辑： 00后对“卖保险”有本能抵触，但对“搞副业”、“做IP”、“玩AI”充满好奇。用新概念做“漏斗”。

· 操作流程：

（1）钩子：在B站/抖音发视频——“做保险的00后，一天到底在干嘛？”（用Vlog形式展示真实、有趣的工作日常）。

（2）引流：组织线下沙龙，主题是“如何用AI做副业，月入过万”（其实AI只是引子，保险是变现路径）。

3. 种草： 现场分享时，植入：“我们团队00后，用AI做短视频，一个月吸引了20个客户咨询。”

4. 转化： 对那些眼神放光、追问细节的00后，私信：“你对这个感兴趣？来我们职场，我专门教你，包会。”

（三）第三步：触达——分龄面谈策略与话术

1. 针对80后的“理性破防”话术

（1）策略： 算账、给方案、给退路。

（2）经典开场：“张哥，你在这个行业10年了，你有没有算过，你现在的人力资本是在增值还是贬值？”

（3）异议处理：

· “我没时间。”

· 话术：“正是因为你把时间都卖给了老板，你才没时间陪孩子。这份工作最大的价值，就是帮你把‘时间’买回来。”

2.针对90后的“情绪共鸣”话术

（1） 策略： 共情、画饼（褒义）、给自由。

（2）经典开场：“看你们公司又加班了，你们老板是不是就知道画饼？你是不是觉得干得特没劲？”

（3）异议处理：

· “我怕被拒绝，丢人。”

· 话术：“被拒绝了有什么丢人的？我们这里把拒绝叫‘数据积累’，你就当是玩游戏打怪。而且，我会陪你去，我不会让你一个人去面对。”

3. 针对00后的“平等对话”话术

（1）策略： 去权威化、谈意义、给工具、给IP。

（2）面谈话术流程：

· Step 1 谈真实（不说教）：

· 错误： “你来我团队，我保证你年入百万。”

· 正确： “其实这份工作挺难的，一开始会被拒绝，但特别真实。你付出多少，回报多少，不用看老板脸色。你喜欢这种真实的感觉吗？”

· Step 2 谈意义（不画饼）：

· 话术： “你不觉得现在的保险很有意思吗？它不是骗人的，是真的能帮到人的。你帮一个客户理赔了重疾险，人家是真的会感谢你一辈子。这种‘被需要’的感觉，比在格子间做PPT爽多了。”

· Step 3 谈工具（给武器）：

· 动作： 拿出手机，给他看你用AI生成的文案、短视频脚本。

· 话术： “你不是喜欢拍视频吗？我们团队不用你去扫街、打电话。你就用你擅长的——拍视频、写文案。我教你怎么用AI工具，把你的个人IP做起来。你不是来打工的，你是来做‘创始人’的。”

· Step 4 谈氛围（去爹味）：

· 话术： “我们团队没那么多规矩，不打卡，不用喊口号，也不用给领导敬酒。你叫我名字就行。我们每周的例会都是在咖啡馆开的，聊完工作还能撸猫。这种氛围，你喜欢吗？”

· 异议处理：

· 00后异议：“我爸妈觉得保险是骗人的。”

· 话术： “那你带爸妈来我们职场看看，看看我们这有没有格子间？有没有人喊口号？让他们看看我们现在是怎么用手机、用AI做事的。你爸妈反对的是老保险，不是新职业。”

（四）第四步：筛选——三代人的甄别要点

1. 面试80后：看“资源”与“韧性”

（1）· 必问题：“如果你加入，你觉得你身边最先支持你的5个人是谁？”（考察资源）

（2）必问题：“你经历过最大的挫折是什么？怎么挺过来的？”（考察抗压能力）

2. 面试90后：看“灵性”与“企图心”

· 必问题：“你最近有没有特别想学的东西？通过什么方式学？”（考察学习力）

· 必问题：“如果让你用抖音宣传保险，你会怎么做？”（考察创新思维）

3. 面试00后：看“热爱”与“自驱力”

· 必问题：“你除了打游戏，有没有一件事是你特别热爱、愿意花时间钻研的？”（考察兴趣点，能否转化为工作动力）

· 必问题：“如果给你一个任务，没人盯着你，你会怎么安排？”（考察自驱力）

· 必问题：“你觉得什么样的团队是你一天都不想待的？”（反向考察，看他是否抗拒传统职场文化）

· 红线：躺平摆烂型（“我什么都不想干”）、玻璃心重度型（说一句就哭）、价值观不正型。

（五）第五步：育成——三代人的留存密码

1. 80后育成：给“身份”给“帮手”

（1）动作：

· 帮他拿高端认证（RFP/CFP），做“专家背书”。

· 主管陪访他的大客户，帮他“抬轿子”。

· 关心他的家庭，记住他孩子生日。

2. 90后育成：给“舞台”给“反馈”

（1）动作：

· 即时反馈：群里发红包、晨会表扬。

· 兴趣赋能：喜欢拍照就让他当团队摄影师。

· 平等沟通：多用“你觉得呢？”

3. 00后育成：给“意义”给“自由”

（1）关键点：他要的不是“管理”，是“赋能”。

（2）动作：

· 拒绝琐碎： 别让他整天列名单、整理表格，那会立刻劝退。直接让他做“有产出”的事（写文案、剪视频）。

· 给与掌控感： 让他自己定目标。“这个月你想达成什么？你觉得怎么做最好？”而不是命令他“你必须打100个电话”。

· 创造高光时刻： 把他的优秀作品（短视频、文章）发到团队大群、公司大群，并@所有人 表扬：“这是我们00后伙伴做的，太牛了！”让他获得全公司的“点赞”。

· 心理按摩： 00后容易emo，偶尔私信关心：“最近压力大吗？有不爽的一定跟我说，我帮你搞定。”让他觉得你是“自己人”，不是“领导”。

六、全世代增员工具包

1.《80后痛点挖掘与异议处理话术卡》

2.《90后兴趣激发与即时反馈话术卡》

3.《00后平等对话与意义赋能话术卡》

4.《三代人面试甄别评分表》（80/90/00分版）

5.《全龄段活动策划方案库》（升学讲座/露营打卡/AI副业沙龙）

6.《新人90天陪跑手册》（含针对00后的“兴趣任务制”育成计划）

一、80后案例库

（一）案例一：80后“房产销冠”的转型

1.背景： 38岁，某楼盘销售冠 军，因楼市下行收入锐减，但人脉广（全是买房客户）。

2.增员策略：

（1）定标： 锁定他的“高净值客户资源”。

（2）触达： 不谈保险，谈“客户关系延续”——“你的那些客户以前买房子找你，现在房子买了，他们的钱还需要打理，你忍心把他们扔给别人吗？”

（3）活动： 带他参加公司的高端医养活动，让他亲眼看到他的客户在这里能享受到什么服务。

（4）育成： 入职后，主管陪访他的第一个百万大单，帮他建立信心。现在他已是团队的中流砥柱。

（二）案例二：80后“企业中层”的破局

1.背景： 42岁，某制造型企业生产总监，年收入30万+，看似稳定，实则身心俱疲。每天加班，应酬不断，儿子正值青春期，父子关系紧张。想改变但不敢动，怕断了房贷。

2.痛点挖掘：

· 加班到凌晨发朋友圈，主管点赞但不评论。

· 周末陪儿子打球发圈，主管私信：“看你最近陪孩子挺多，状态不错啊。”对方回：“难得一次，平时根本顾不上。”

3.增员策略：

· 触达（借题发挥）：

· 主管：“老李，我看你发陪儿子打球，说实话我挺羡慕的。我当初干这行，就是因为我女儿一句话：‘爸爸，你什么时候能来接我放学？’你现在有这个危机感吗？”

· 老李：“有啊，但我这工作，没办法。”

· 深度面谈（算账破防）：

· 主管：“你现在年薪30万，算下来时薪多少？扣除加班，可能就100块。你这哪是总监，你这是拿命换钱。万一身体垮了，房贷谁还？儿子以后学费怎么办？”

· 老李：“那我能怎么办？我这岁数跳槽也没人要。”

· 主管：“没人要你，但你的经验、你的管理能力、你在制造业认识的那些老板，他们要的是‘解决方案’。你认识那么多企业主，他们要不要给员工买团险？他们自己要不要做资产隔离？这些资源，你现在都浪费了。”

4.活动邀约：

· 主管：“下周末我们有个‘企业主税务筹划沙龙’，请了很厉害的税务专家。你不用以保险身份去，就当是去给朋友们捧场，听听课，帮我把把关。你不是想维护客户关系吗？这是个好机会。”

5.异议处理：

· 老李：“我怕做不好，万一丢了面子。”

· 主管：“你错了。你做成了，你那些企业主朋友会更尊重你，因为你不仅能帮他们管生产，还能帮他们管钱。你做不成，你回去继续当你的总监，你损失了什么？你只是多了条路。”

6.育成关键点：

· 入职第一个月，主管没有让他辞职，而是让他“兼职试水”。

· 主管陪访了他第一个企业主朋友，用团险业务成交，当月收入2万。老李看到税后工资+这笔收入，当月总收入翻倍。

· 三个月后，老李主动辞职，全职转型。他说：“我终于可以在晚饭时间出现在家里的饭桌上了。”

二、90后案例库

（一）案例一：90后“文艺女青年”的绽放

1.背景： 26岁，广告公司文案，厌倦加班，喜欢咖啡、看展、旅行。

2.增员策略：

（1）触达： 通过朋友圈看到她发的看展照片，私信：“你也喜欢这个艺术家？我这儿有两张下周艺术展的票，一起去？”

（2）转化：看展途中聊工作状态，感叹：“其实我的工作也像策展，把合适的保障配置给合适的人挺有意思的。你文笔这么好，要是来我们团队肯定能写出不一样的文章。”

（3）育成：入职后，让她负责团队的公众号和视频号。她写的文章吸引了大量年轻客户和增员。她说：“我不是在卖保险，我是在做内容创业。”

（二）案例二：90后“海归金融男”的降维打击

1.背景：28岁，英国留学归来，在某股份制银行做理财经理，表面光鲜，实则背负重压。每月背几百万理财指标，天天打电话求客户，被领导PUA，想辞职又怕辜负父母期望。

2.痛点挖掘：

· 朋友圈经常深夜转发财经文章，配文emo表情。

· 同学聚会时，聊起工作，他叹气：“在银行就是跪着赚钱。”

3.增员策略：

（1）触达（身份共鸣）：

· 主管（也是海归背景）：“我也是留学回来的，我懂你那种‘放不下身段’的感觉。但你知道吗？我在银行干了两年，最后发现，真正让我放下身段的，不是客户，是那该死的指标。”

· 小陈：“太对了！我现在就是，每天睁开眼睛就是几百萬缺口。”

（2）深度面谈（专业碾压）：

· 主管：“你在银行卖理财，只能卖自家的，收益率还越来越低。客户问你保险，你只能说‘我们也有，但我不太懂’。你是个专业的金融顾问，却被绑住了手脚。”

· 小陈：“那我出来干保险，不也是卖产品吗？”

· 主管：“区别大了。在银行，你是‘销售员’，只能卖一家。在这里，你是‘私人财富顾问’，你可以全市场配置。你的CFA、你的金融知识，在这里才能真正用起来。你不是降级，你是‘降维打击’。”

（3）活动邀约：

· 主管：“下周我们有个‘资产配置沙龙’，来的都是高净值客户。你来当我的助理，不用你说话，你就帮我记录客户需求，用你的专业知识帮我分析。让你看看，真正的财富管理是怎么做的。”

（4）异议处理：

· 小陈：“我爸妈会觉得我去卖保险，丢人。”

· 主管：“你爸妈丢人的标准是什么？是职业本身，还是‘做得不好’的那个人？如果我让你一个月收入超过你在银行一年的收入，你爸妈还会觉得丢人吗？带他们来我办公室坐坐，我请他们喝茶，我亲自跟他们讲。”

（5）育成关键点：

· 入职后，主管没有让他从“缘故”做起，而是直接配了5个“准客户”（都是主管自己忙不过来的客户），让他用专业知识去做服务。

· 第一个月，他用一套完整的“家庭财务分析报告”征服了一位企业主客户，签下20万年金险。

· 他发朋友圈：“今天，我用我在英国学的东西，真正帮到了一个家庭。”配图是客户的感谢微信。

· 他说：“我终于不用跪着赚钱了，我是站着把钱挣了。”

三、00后案例库

（一）案例一：00后“社恐”大学生的逆袭

1.背景： 22岁，刚毕业，性格内向（社恐），喜欢二次元，在B站有300粉丝（发动漫剪辑）。

2.增员策略：

（1）定标： 看他虽然社恐，但剪辑技术好，且对二次元用户有影响力。

（2）触达：

· 主管（用B站私信）： “看你剪的《咒术回战》MAD太燃了！我也是动漫迷，周末有个漫展，要不要面基？我请客。”

· 面谈： 不谈保险，先聊动漫。然后切入：“你有没有想过用你的剪辑技术，给自己剪一部‘职场Vlog’？很多人对保险行业好奇，你剪出来肯定火。我做你的素材，你随便拍。”

（3）活动：带他参加公司的一次活动，让他负责全程拍摄剪辑。

（4）转化：他剪出的视频充满温情，发到B站播放量破10万。他留言说：“原来保险可以这么有趣。”

（5）育成：

· 不要求他打电话、见客户。前3个月只做一件事：运营团队的B站和抖音号。

· 他制作的视频吸引了大量年轻客户和增员私信咨询。他用他的方式，成了团队的“流量入口”。

· 他说：“我不是在卖保险，我是在做我喜欢的内容，顺便帮大家解决问题。”

四、案例库说明

1.授课时： 每个案例讲完后，会立刻抛出“如果你是这位主管，下一步你会怎么做？”让学员思考，再公布实际做法。

2.演练时：让学员选择其中一个案例，进行“角色扮演”，一人扮演主管，一人扮演候选人，现场演练面谈过程。

3.复盘时：会引导学员对照自己的团队，看看有没有“潜在的80后老李、90后小陈、00后小张”，并制定针对性的增员计划。

五、课程总结

优增优育的本质，不是用一个模子去套所有人，而是看懂每一代人的底层代码：

· 给80后以尊严和退路， 他会把命交给你。

· 给90后以舞台和掌声， 他会把心交给你。

· 给00后以意义和自由， 他会把人设交给你。

当你在传统队伍增员的基础上，又能在这三股力量中游刃有余，你的团队就是一个“五世同堂、生生不息”的有机生命体。