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珀菲特企业管理
Karen /郑老师
KEY WORDS OF Corporate Training
参加对象：企业直线管理干部
课程费用：电话咨询（含：讲师费、税费、教材费、会务费、拍摄费）
授课天数：2 天
授课形式：内训
联系电话：400-008-4600；13382173255（Karen /郑老师）
官网：www.perfectpx.com
微信咨询：Karen（注明来意）
课程背景| Course Background
2020年对于众多企业来说既是充满挑战的一年，也是充满机遇的一年，生存和发展的问题成为所有行业面临的严峻课题。后疫情时代的2021年来临之际，企业的管理者都在思考一个问题，如何在逆境中破局，逆势而上，在经历了2020年的洗礼后，加快业务的转型和创新，突破困局，获得新的发展。而要实现这一切，都离不开“人”，离不开一支强大、有执行力和凝聚力的团队。
华为总裁人才任正非曾经说过：“人才不是华为的核心竞争力，对人才进行管理的能力，才是华为的核心竞争力”。由此，直线经理作为团队的管理者，在人力资源管理的全过程包括对人才的选、育、用、留、汰各方面担当至关重要的角色。任何一个合格的CEO，首先都得是企业最大的人力资源管理高手。
对于每一位管理者，从人力资源管理的体系出发，系统地学习如何从部门的人力资源规划开始，根据业务发展预测部门人员的需求，然后做好招聘计划，掌握面试技巧，成为慧眼识英才的伯乐，进而对不同的员工因材施教，发挥每个人的优势，并通过有效的绩效管理建立公平、激励的团队绩效文化，开发每一个人的潜能并促进团队绩效的持续提升，是一个值得投入时间和精力的重要任务。掌握人力资源相关的管理技能，这就好比“磨刀不误砍柴工”，不仅有助于提升企业整体的人力资源管理水平，也是每一个管理者领导力提升的必修课。
课程收益| Program Benefits
▲ 深入理解企业管理人员（部门经理、主管）在人力资源管理中的角色定位；
▲ 理解胜任力冰山模型，掌握确定人才选拔的标准的方法；
▲ 运用STAR提问框架，掌握基于胜任力的行为结构面试技巧，提高选人的精准率；
▲ 学习人才盘点的工具九宫格模型，掌握任用人才的方法；
▲ 运用70-20-10人才培养的工具，掌握培养人才的方法；
▲ 了解不懂年代员工（60-70-80-90）的特征，洞悉不同类型员工需求的关键点；
▲ 运用GROW成长模型，掌握教练的关键技术，有效开展员工辅导；
▲ 掌握绩效考核的流程管理，通过绩效管理激励优秀员工并淘汰低绩效员工的方法；
▲ 掌握绩效面谈的技巧，有效处理绩效面谈中的负面情绪，处理好员工投诉与抱怨。
课程大纲| Course Outline
破冰：
1. 视觉化的互动游戏:你希望自己从此次培训的收获是什么？
2. 小组分享你选到的图片，用2个关键词形容这幅图画，并解读你的期望。
第一讲：人力资源管理认知
一、人力资源管理的目的
1. 什么是管理
2. 管理者的困扰
3. 传统人事管理与现代人力资源管理
小组讨论：人力资源管理与我们有什么关系？
二、人力资源专业部门与业务部门的关系
1. 传统人事管理与现代人力资源管理的区别
2. 人力资源专业是企业内的专业指导
3. 业务部门是实用技术，HR是专业技术
互动练习：在选、育、用、留、汰中两个部门的职责对比
4. 直线经理掌握人力资源技巧的好处
5. 每个直线经理的目的都是绩效
案例分析：500强跨国企业玛氏公司的具体案例
三、直线经理人力资源管理的重点
1. 人-岗-绩效
互动讨论：直线经理如何理解“因岗设人、还是因人设岗？这两种思路和员工及部门绩效有什么关系？
第二讲：“识”与“选”-寻找与定位
一、人才资源配置与组织发展
1. 部门人力资源需求分析
2. 部门人力资源计划
小组讨论：部门主管都在人力资源规划方面的贡献是什么？
二、选拔人才的基本原则
1. 人才标准
2. 冰山模型-人才的胜任力模型
3. 人才匹配确认三个原则
1）岗位胜任力
2）企业文化匹配度
3）团队匹配度
案例分析：曾国藩识别人才的案例-三个匹配原则的应用
三、面试技巧-基于行为的结构化面试
互动问题：为什么招人这么难？
1. 面试中都有哪些误区？
2. “基于行为的结构化”的方式
案例分析：汇丰集团中国软件中心在快速发展中的招聘问题
3. 有效的“结构化问题”
互动练习：哪些是有效的结构化问题？
4. 针对STAR设计各种结构化的面试问题
互动练习：给一个具体的背景进行模拟面试（简历分析/面试角色演练/复盘）
5. 新员工入职管理和支持
第三讲：“用”与“育”-培训与辅导
一、用人：发挥员工优势
1. 团队成员的匹配模型（DISC模型)
2. 用人的原则
1）用人所长，注重贡献
2）用人不疑与疑人要用的辩证关系
案例：诸葛亮用人的失败案例的反思
小组讨论：如何运用DISC模型了解员工的特长和短板
二、育人：建立学习型团队
1. 让培训的效果落地
2. 激发员工的学习激情和潜能：70-20-10的人员培养发展原则
小组讨论：你如何结合本团队成员的能力和意愿，运用70-20-10工具制定个人发展计划？
三、直线经理运用GROW教练模型员工进行辅导
1. 个人管理风格的觉察与调整
2. 开放式提问的好处
3. 动力对话模型-GROW成长模型
角色演练：基于GROW模型的员工辅导技巧的应用：模拟辅导场景，进行经理和员工的对话角色扮演、分享和反思。
第四讲：“留”与“汰”-激励与管理
一、不同年代员工的特点及应对策略
1. 正确理解80、90后员工的特点
2. 通过授权激励人才成长和保留优秀人才
3. 对优秀员工的培养和发展：70-20-10的个人发展计划
4. 对高潜能人才的职业发展辅导
二、挖掘员工的需求，找到激励员工的关键点
1. 马斯洛的需求层次
讨论：如何识别员工的需求并激发员工的能动性
三、有效管理敬业度
1. 什么是敬业度
2. 敬业度的12问
3. 新员工的融合（“三定”,定职责、定角色、定心情）
4. 给团队持久的能量加油站-人人参与的敬业度管理
案例分析：玛氏食品集团敬业度调查的结果应用
四、有效地解决员工投诉与抱怨
1. 正确理解员工的投诉与抱怨
2. 转抱怨为请求
3. 管理者的沟通三大要素（同理心、积极倾听、有效提问）
4. 有效地运用“情感账户”
5. 建立充满正能量的团队文化
五、根据绩效与意愿/价值观匹配度识别不合格的员工
1. 低绩效员工管理三锦囊
1）及时反馈，管理期望值
2）制定个人绩效改善计划，跟踪结果
3）情理并进，立场明确，坦诚沟通
讨论：淘汰不合格员工的具体挑战以及应对方法
第五讲：绩效管理-人才管理的制胜之道与术
一、绩效管理对企业管理的特别意义
1. 绩效管理的流程
2. 直线经理在绩效管理的角色
3. 绩效管理的本质
1）如何管理KPI
2）如何使它成为指挥棒
案例分析：某集团公司绩效咨询的绩效管理咨询落地案例
二、目标管理是绩效管理取得成功的前提
1. SMART目标的原则
2. 提取KPI指标,建立KPI指标库
3. KPI进行分解
1）由上而下
2）由下而上
4.四步提炼出KPI
1）公司的战略理解
2）公司战略解码BSC的四个维度（平衡计分卡）
3）确定关键绩效因素
4）部门目标到个人目标的分解
案例分析：某公司的各个部门的KPI指标设计案例分享
讨论：根据本团队的情况，如何提炼KPI?
三、定性考核指标制定
互动讨论：什么因素会导致企业“上下不同欲”
1. 如何将无形的指标“行为化”
1）需要设立无形的指标的管理场景
2）设立无形的指标的提炼技巧：SMART原则
互动练习：请学员练习设立无形的指标，小组交流并点评和辅导。
四、绩效文化的作用
1. 什么是文化？
2. 文化是一种无形的绩效指标
3. 企业领导的“以身作则”形成一种“心锚”
案例分析：阿里巴巴的绩效管理体系分析和应用注意事项
五、有效的绩效面谈和绩效辅导
视频分享：绩效面谈的几个常见场景的视频观看和现场点评
1. 员工接受改进建议的前提是接受结果
2. 5步完成正确的绩效面谈
1）步骤一：面谈前的准备
2）步骤二：面谈开场-明确绩效面谈的目的和流程
3）步骤三：绩效结果的反馈-STAR模型及SBI情景-行为-影响的客观反馈框架
4）步骤四：聆听和回应员工对绩效反馈的想法
5）步骤五：探讨下一阶段的绩效计划和需要的支持
角色演练：不同场景的绩效面谈的模拟角色演练，点评和反思。
学习回顾与行动承诺
1. 通过增强人力资源管理技巧，成为卓有成效的管理者
2. 学习分享与行动计划
互动游戏：旋转木马的分享游戏：学员围成内外两圈，如旋转木马一样，组队逐一分享在课程中获得的收获，激发课后应用实践的承诺。
讲师背景| Introduction to lecturers
廖莹老师 人力资源管理实战专家
15年世界500强人资高管经验
中国人民大学人力资源管理硕士
国际教练联盟教练认证（ICF/ACC）
MBTI认证施测师/国家人才测评师/中国职业规划师
曾任：玛氏食品集团丨亚太人力资源共享中心运营总监
曾任：毕马威会计师事务所丨华南区人力资源负责人
曾任：汇丰中国软件中心丨人力资源副总
擅长领域：HRBP、OKR、招聘面试、非人力资源管理、企业文化、绩效管理、教练型领导力……
♒ 300+中高层领导一对一的领导力发展教练辅导
♒ 6000+中高管及管理培训生候选人选聘，为3家大型集团企业搭建招聘管理体系
♒ 曾推动玛氏集团连续四年蝉联大中华区Great Place to Work 评选的前10名
廖老师拥有20年的人力资源管理经验，曾任多家世界500强及知名跨国公司（玛氏食品、汇丰银行信息科技中国中心、毕马威）人力资源高管，跨化妆品及医药、快消、IT、金融等行业。老师曾为国内外知名企业和院校提供人力资源管理咨询、领导力发展、职业发展规划能力提升等课程培训，参训学员累计2000人，课程好评率达95%。
实战经验：
【玛氏食品】
作为HRSSC运营总监，领导玛氏人力资源战略转型，推动三支柱（BP\COE\HRSSC)架构的设立，成立玛氏人力资源共享中心，带领中国和澳洲、新西兰的团队，推动玛氏及箭牌两大业务单元的组织结构调整与项目的实施，组织重组覆盖6000名员工（包括中高层），实现了人力资源全流程的无缝对接。曾带领团队为玛氏集团获得中国人力资源共享服务中心价值大奖最佳创建奖、共享服务与外包全球网络（SSON）最佳变革奖。
【玛氏IT全球服务】
作为亚洲区的人力资源部负责人，建立以IT知识密集型人才的评价中心及人才发展体系，岗位内部晋升率由10%提高至60%；同时致力于推动玛氏集团参选最佳雇主品牌，连续四年蝉联大中华区Great Place to Work评选的前10名。
【毕马威会计师事务所】
作为华南区人力资源负责人，主导校企合作项目，引入实习生发展计划，覆盖华南地区厦门大学、中山大学、华南理工等八所重点大学，培养优秀实习生1000名，累计招聘优秀应届毕业生400人。完善了华南区HR服务的运营体系，确使广州、深圳分所具备包括薪酬计算等的全面人力资源运营的核心能力。
【汇丰中国软件中心】
作为中国区人力资源副总，致力于制定人力资源战略，健全各职能管理模块，HR团队由初建时的7人发展到30人。每年成功招聘超过1000名IT开发工程师，设计并启动了汇丰科技与华南理工大学合作项目，开设“华工-汇丰金融科技精英班”，定点培养定制化的IT技术型人才。
部分项目案例：
♩ 曾主导完成东方美美容集团——《企业文化咨询》项目，疫情期间迅速提升士气，全部连锁门店展现出了极强的市场复原力，在“现金流和客流量”方面都恢复到了疫情前的水平，营业额增加20%，树立了美业在应对疫情危机的最佳实践。
♩ 曾主导完成广州华申建设工程管理公司——《全方位领导力发展辅导教练》项目，辅导公司12位高管，当年度经营目标两个月内超额完成10%，建立了全新的目标管理体系；
♩ 曾主导完成惠尔美打印耗材公司——《人力资源体系及管理流程梳理》项目，帮助其成功实现公司管理转型，辅导中国高管团队制定了新的已电商为基础的商业模式，并通过导入全方位人力资源管理体系，打造一支销售强军，实现了当年业务的新突破，营业额达2000万。
部分授课案例：
♩ 曾为通用磨坊公司进行《MBTI性格分析与职业发展和高绩效团队建设》课程培训，重点讲述了MBTI与领导力发展和高绩效团队打造，带来了员工满意度调查提升到80%分位的显著成效，累计授课期数30+。
♩ 曾为东方美美容集团进行《非人力资源的人力资源管理技巧及转型突破》课程培训，重点讲述了直线经理需要掌握的人力资源管理技巧，推动企业管理水平的提升，有效支持了企业的战略转型和人才升级的战略落地。
♩ 曾为玛氏食品集团进行《金牌面试官-慧眼识英才》课程培训，重点讲授了如何成为金牌面试官，结合具体的招聘需求进行面试的现场演练，企业对员工选聘的准确率提升了30-50%，覆盖的人员超过200人，累计期数15+。
《非人力资源的人力资源管理》
《MBTI性格分析与领导力发展和团队建设》
《向500强企业学习绩效管理的道与术》
《金牌面试官-慧眼识英才》
《企业文化工作坊》
《成为教练型领导者》
玛氏食品集团、美国通用磨坊食品、美国舒适刀片公司、惠尔美打印耗材公司、法国梦特娇服装公司、深圳量云科技、汕头汉高粘合剂公司（德资）、广州华申监理公司、雅居乐地产集团、vivo集团、东方美美容集团、施雅服装 、珠海南方科技园、巨丰投资顾问公司、广东省和众诚公司、利比公司、华申监理咨询公司、深圳豪利士公司、广西梧州产业投资集团、北大深圳研究院、珠海清华研究院创新中心、中山大学管理学院、汕头大学……
Service Procedure
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