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珀菲特企业管理
Karen /郑老师
KEY WORDS OF Corporate Training
参加对象：企业中高层管理人员
课程费用：电话咨询（含：教材、会务、午餐、茶点、税费）
授课天数：2 天
授课形式：内训
联系电话：400-008-4600；13382173255（Karen /郑老师）
1万门内训课，可登陆官网搜索：www.perfectpx.com
微信咨询：Karen（注明来意）
课程背景| Course Background
随着市场环境日新月异的变化，业务经理对人才的管理会变得越来越重要。要成为一名优秀的管理者，人力资源管理也成为业务经理的必修课。因为管理者不得不面对以下挑战：
◆ 如何做到“慧眼识人”，选拔适合自己团队的员工？
◆ 如何做到“高效育人”，进行快速人才培养满足业务需要？
◆ 如何做到“合理用人”，打造并管理持续高绩效的团队？
◆ 如何做到“精准留人”，激励与保留企业的关键人才？
本课程将帮助各位管理者了解现代组织人力资源管理的管理理念、流程、工具和方法，从实际操作的层面帮助部门经理思考和解决日常工作中遇到的人力资源管理的难题，更好地提升“选”、“育”、“用”、“留”的实际效果。
课程收益| Program Benefits
● 选人方面：了解胜任素质模型，掌握STAR行为面试法，提升招人的准确性；
● 育人方面：掌握721原则下的人才培养方法，及如何建立人才梯队，培养下属；
● 用人方面：掌握绩效目标的设定并学会绩效辅导与反馈，帮助下属提升业绩；
● 留人方面：掌握绩效评估方法，学会通过整体薪酬策略激励与保留人才。
课程大纲| Course Outline
第一讲：追本溯源——部门经理的人力资源管理全局概览
前言：何为人力资源管理
讨论：你在管理团队时遇到的与人力资源管理挑战有哪些？
一、3种国内外常见的人力资源管理文化
——业务管理文化、“关系”管理文化、职级管理文化，更加绩效导向的大趋势
二、不同阶段企业的人力资源管理重点
——初创期、发展期、成熟期、衰退期
三、业务部门经理与人力资源经理在人力资源管理中的角色
角色1：人力资源经理与人力资源部经理
角色2：战术实施者与战略伙伴
角色3：员工管理者与员工服务者
角色4：变革参与者与变革推动者
四、战略人力资源管理与业务部门的人力资源管理体系内容
——组织愿景、人才招聘、人才培养、用好人才、留住人才、团队建设
五、3P人力资源管理管理体系
——岗位、绩效和薪酬管理体系
第二讲：慧眼识人——以胜任素质为基础进行人才选拔（业务经理）
前言：如何找到适合的Ta
一、招聘的流程
招募——甄选——聘用
分析：内外部招聘的优、缺点比较
二、人才选拔的标准
工具：胜任素质模型
工具：胜任能力词典（21项素质）
演练：从3个维度构建出销售经理的胜任素质
三、业务经理怎样做好一场面试
1. 个人准备：面试官的职业素养
2. 高效把控：做好面试人才的快速判断
方式：面试四环节（启动、提问、结束、评价）时间分工
3. 精准洽谈：了解应聘者的个人综合能力
要点：针对企业面试四大核心模块进行提问
方式：问好6类问题（背景、意愿、压力等）
工具：面试常见问题100个提问样本
方法：STAR行为面试技巧
工具：STAR面试问题库
小组演练和呈现：针对一个岗位设计STAR关键行为事例问题并进行一场面试
第三讲：高效育人——以721为原则进行人才培养与梯队建设
导入：培养员工的意义
案例：GE未来的领导人的培养
分析：不同类型员工的培养方向
一、人才发展：70/20/10原则
案例：华为“721法则”推动新员工融入团队
1. 70%：工作实践
方法：5维工作历练
演练：对员工的销售能力提升做工作历练方案
2. 20%：人际互动
——主管辅导（问好七个好问题）
方法：导师制
案例：中国好声音导师制
3. 10%：培训学习
1）不同岗位（研发、销售、生产）的培训方式与平台不同
2）不同培训时间段（前中后）不同对象（学员经理、学员、培训师）的重要度不同
工具：培训九宫格
二、人才梯队建设与差异化人才发展（人才盘点与评估）
1. 人才评估：高绩效与高潜力的不同
分析：高潜力人才的特点（从自我认知、结果敏锐度等五个维度分析）
2. 潜力评估：学习敏锐度五要素
工具：人才评估问卷、人才九宫格
思考：关键岗位继任者人选及其准备度
案例：人才九宫格决策和个性化发展计划
第四讲：合理用人——从绩效管理出发管理团队
一、绩效管理的前世今生
导入：绩效管理与绩效考核的区别
分析：3P人力资源管理
思考：为什么要做绩效管理？为什么要实施绩效管理
案例：绩效管理的挑战：谷歌和通用电气的绩效管理实践总结
二、多样化绩效管理工具
工具1：平衡记分卡——横向一致和纵向一致
第一步：提升胜任素质和组织氛围
第二步：建立高效流程
第三步：为客户带来独特的利益
第四步：驱动财务结果
第五步：实现愿景
工具2：KPI——可实现的目标：跳三跳够得着的目标
模板：某公司员工月度考核表
比较分析：MBO、KPI、BSC、OKR
三、绩效管理之目标设定
导入：德鲁克谈目标管理——三个石匠的故事
工具：SMART目标原则
1. 横向一致性：关键业务指标分解（从公司目标到部门目标）
2. 纵向一致性：平衡记分卡
3. 可衡量的目标：多快好省的目标设定
4. 有挑战又可实现的目标：通过向上看，向内看和向外看确定目标值
四、绩效管理之绩效辅导与反馈
导入：绩效辅导的起源
视频案例：俞敏洪谈自信与潜力
小组讨论：3个最能激发自信和潜力的问题
1. 管理者的绩效辅导效果的因素
2. 四种不同员工的辅导策略
——支持型、指挥型、授权型、教导型
3. 辅导与反馈怎么做
工具：GROW辅导模式
1）积极性反馈和建设性反馈
2）建立月度1：1绩效沟通制度
小组讨论和呈现：2023年工作重点和关键业绩指标
五、绩效管理之绩效评估
1. 绩效评估打分常见五大误区
——相似、对比、居中、极端和近因效应
思考：如何尽早地避免和减少业绩不佳的情况
2. 如何做好绩效评估
1）用事实说话：STAR关键行为事例
2）用数据说话：正态分布和绩效校准会议
3）从全局说话：善用ABCD绩效九宫格
工具：ABCD绩效九宫格
案例：GE和阿里巴巴的人才九宫格
第五讲：精准留人——从四大维度做好人才的激励与保留（实操篇）
方式：现场逐个维度每个学员进行员工保留计划的内容梳理
导入1：精准留才两原则：钱要给到位，心不受委屈
导入2：留才四维度：薪酬、福利、职业发展、组织氛围
思考：你用过哪些激励和人才保留的工具？
工具：员工保留计划
维度一：薪酬入手
1. 理念：全局性、个性化
工具：整体报酬框架
分析：有效的物质与非物质激励
2. 工具：薪酬调整与调薪矩阵
案例：薪酬调整——一般调整与调薪矩阵
3. 工具：短期绩效激励六要素模型
讨论：不同类型员工的短期绩效激励方案
维度二：员工需求入手
1. 直线经理留才心理学需知
1）马斯洛需求理论
2）赫兹伯格双因素理论
3）斯金纳强化理论
2. 直线经理的留才策略
1）事业留人：运用人生目标、价值目标和工作目标
2）情感留人：通过员工和员工的感情、员工和经理的感情、员工和公司的感情链接
3）同理心留人：换位思考、善于倾听、重视他人需求、吸收他人情绪
行动：验证对方的感受——寻找共同点——以他的身份过一天——保持开放的智体语言
4）员工体验留人：认可、理解、关怀
案例：京东的001号留才
案例：人们加入公司，离开老板
讨论：哪些现象表明员工有离职倾向的现象分析？
维度三：预防员工离职与人才流失入手
思考：哪些现象表明员工会离职
1. 职业发展实践保留人才的有效性
2. 离职预防锦囊
1）把好招聘关
2）保持敏感度
3）打造好文化
4）持续做总结
3. 应对人才流失的策略
4. 经理的日常维护性工作
案例：谷歌如何做员工的离职分析和预防性管理
维度四：留才面谈入手
第一类：能满足需求的员工
1）认可需求：表达认可需求并重视需求
2）实话实说：告知员工克服哪些困难才能满足需求
3）关怀备至：关心需求、确认需求并告知可能采取的行动
4）询问其他：询问是否有其他能力范围内能解决的需求
第二类：不能满足需求的员工
1）认可需求：从个人角度理解员工的需求
2）实话实说：有理有据阐述需求不能被满足的原因
3）关怀备至：和员工一起分析下如何规划实现需求
4）询问其他：询问是否还有其他期望和需求
角色扮演：用人经理怎么做留才面谈
工具：留才面谈三步骤
反思与行动计划
讲师背景| Introduction to lecturers
《U型领导力©️》版权认证导师
领越®领导力认证讲师
国家ISP®认证绩效改进师
引导式®学习地图项目认证讲师
6Ds将培训转化为商业结果版权认证导师
心理咨询师、企业培训师、人力资源管理师
中国管理科学研究院智库专家
北京大学MBA江西总裁班特约讲师
陈老师曾先后在外资化工企业、大型建筑民企、互联网创新创业型企业等企业从事管理工作。在十多年的管理历练中，从企业内训师到职业培训师，从人力资源助理到企业培训总监，从优秀员工到公司执行总经理，工作经验丰富并熟知企业管理模式及组织运营流程，富有丰富的实战经验。多年的企业管理经验及民间专业协会高管的长期磨砺，加之对中国企业的调研与实践，使陈老师在组织领导力、企业人力资源管理和人才传承发展等方面具有深厚功底和独到见解。
陈老师擅长在课堂上使用巅 峰的肢体语言、风趣的语言表达、深刻的人生哲理以及严谨而系统的解决方案组织完成教学传授工作。陈老师不仅关注学员在课堂中的刻意练习，同时强调课后结果导向的学习实践，以此更好帮助组织进行培训效果的转化与落地。
【版权课或产品】
《U型领导力©️——企业熵减之路》 线下亲授10天+线上辅导4次
《知识传承宝©️——企业“传帮带”落地六大秘籍》 线下亲授6天+线上辅导6次
【返聘率高的课】
《OKR中国式工作法》1-2天
《非人力资源经理的人力资源管理》 1-2天
《金牌面试官》 1-2天
《激活绩效管理》 1-2天
《问题分析与解决》1-2天
《6Ds培训转化为商业结果》2-3天
《岗位经验萃取实战应用》2-3天
《团队引导式教练辅导与激励》 2-3天
《3T中层管理精进训练营》3-5天
《TTT内训师黄埔集训营》3-5天
制造业：国家能源（准能集团）、中建三局、中国兵器研究所、中海油（渤海）、中国石油（上海）、中石化（江苏）、LG化工（北京）、宝钢集团(南京)冷轧厂、杭萧钢构、唐山钢铁、一汽（长春）、苏州金龙、东风汽车（襄阳）、五征集团（日照）、江铃汽车（江西）、长安福特（重庆）、上海大众（仪征）、宜家工厂（南通）、伟星管业（台州）、戈美琪鞋业（温州）、新忆迪安防（苏州）、常铝股份（常熟）、合肥经纬、雷柏科技、菲利华玻璃、康迪克电机、英利奥器材、敏华实业、杭州联川生物、泰州巨鲨、艾兰得医药、国药集团、千金药业、航天738基地（无锡）、华海药业、华润医药、华健医药、精华药业、山西振东药业、圣象地板、灵山实业、恒生阳光集团（合肥）、南京康道建筑、南京中新地产、神华集团宁煤公司、华东地质勘探局、南京四建、镇江凯迩必、苏州星诺奇、昆山佳途、康佳集团（昆山）、万宝至马达（苏州）、英格斯模具（杭州）、圣得曼汽车零配件（上海）等
金融业：人民银行（常州中心支行）、农行（辽宁省行、南通分行）、中行（南京分行）、邮储行（北京分行）、交通银行（湖北省行、海南省行）、广发银行（上海）、光大银行（烟台）、浙商行、农商行（湘潭、南浔、吴江）、江西银行、大都会（苏州）、华夏保险（山东、陕西）等
通讯业：中国移动（浙江、四川、江苏、广东、广西、河北）、中国电信（安徽、湖南、云南、浙江、贵州等）、中国联通（海南、广东）、中通服（新疆）、NSB（上海贝尔）、华为（西安）等
电力电网：国家电网（天津、四川、江西、江苏、南京、无锡、宜兴、安吉、甘孜州、凉山州）、南方电网（云南、广西）、华电（潍坊）、大唐电力（长春）、葛洲坝（宜昌）等
服务业：广州白云机场、顺丰快递（上海）、前程无忧、智联招聘、新安人才网、汇通人才网、无锡新新人力资源、中北集团（南京）、印象城（常熟）、灵山经营（无锡）、广汽顺捷物流（长沙）、国际服装招商城（常熟）、保时捷汽车、南京港集团、广西路桥集团、浙江交投集团、贝壳集团等
其他：北京大学、上海交大、武汉大学、吉林大学、上海财大、南昌大学、苏州大学、江南大学、江苏海洋大学、内蒙古科技大学、常熟理工大学、亚太建筑研究院、宁夏银川经信委、长沙经开区、江西省人才市场、丹阳市人才市场、苏州市吴江区人力资源局、湖州市吴兴区人力资源局、宁波江东区政府、金华金西区经信委、常熟党校、湖州党校、人才金港（江阴、盐城）、无锡市滨湖区高层人才中心、桂林高新区、镇江经济干部学校、泉州国资委、湖北随州组织部、无锡地铁集团、无锡第二中医院、苏州园区人力资源部、哈尔滨铁路局、湖南中小企局、南京水务、芜湖水务等
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