人才辈出：销售人才的精准识别与系统培养

“优秀的销售人才，是我们企业最稀缺的资源，也是最难解的难题。”

这是当下无数销售管理者的共同心声。一方面，很难招聘到有经验、自带资源的成熟销售人才；另一方面，招聘来的人，又不知道如何培养才能快速上岗、快速出单。于是，我们陷入了这样一个恶性循环：

- 老板成了最大的销售——凡事亲力亲为，自己冲锋陷阵，本该在指挥位置上的人，却成了战场上的士兵；

- 不敢招人——环境不好，业绩不好，就越不敢增加销售人员；越不增加销售人员，业务就越不好；

- 招错人成本高——面试时感觉挺好，入职后发现不合适，浪费了时间、精力、机会成本；

- 新人成活率低——新人来了没人带，不知道学什么，不知道怎么干，试用期没过就走了；

- 老人带不动——老销售凭经验吃饭，不愿意分享，不愿意带新人，团队能力无法复制；

- 培养没体系——培养靠“师傅带徒弟”，师傅会什么就教什么，没有系统的方法论；

- 业绩靠运气——销售业绩依赖于个别“明星销售”，团队整体产出不稳定，企业抗风险能力弱。

长此以往，企业陷入一个怪圈：没有优秀的销售人才，导致业绩不好；业绩不好，就越不敢增加销售人员；越不增加销售人员，业务又越不好。

对于任何企业来说，销售人才就是一切。至于是“亲生的”还是“抱养的”都可以，如何精准识别和系统培养，才是王道！

本课程以“人才辈出”为核心理念，帮助销售管理者完成从“碰运气选人”到“确定性产出”的转型。我们将从正确的人力资源观、销售人才的精准识别、销售人才的系统培养、销售人才的教练辅导四大维度入手，结合冰山模型、胜任力模型、结构化面试、学习地图、OJT、GROW模型等实战工具，让每一位销售管理者都成为懂选人、会育人、能带队的“人才经营高手”，真正实现人才辈出、业绩倍增。

• 人力认知升级：深刻认识销售人才对企业的重要性，明确管理者在人力资源管理中的职责；

• 选人精准能力：掌握冰山模型、胜任力模型、结构化面试、20问招聘法等工具，让选人从“凭感觉”到“有章法”；

• 培养系统能力：掌握KASH模型、学习地图、OJT、SOP等工具，让新人快速上手、快速出单；

• 教练辅导能力：掌握4C原则、GROW模型、教练式指导方法，激发销售潜能，解决实际难题；

• 人才梯队建设：建立可复制的销售人才培养体系，摆脱对“明星销售”的依赖。

核心痛点：认为“人”的事是HR的事，与自己无关

一、正确认识人力资源

1. 销售管理者对人力资源观念的五大误区

2. 什么是人力资源管理？

3. 传统人事管理与现代人力资源管理的区别

4. 销售管理者在人力资源管理中的五大职责

二、围绕组织能力展开销售人才的选拔和培育

5. 什么是组织能力？

6. 组织的目的：战略落地、价值创造

7. 如何打造组织能力？

8. 培养销售人才是销售管理者最重要的事情

9. 组织能力打造的核心：选育用留

案例分析：海底捞的组织力打造给销售团队的启示

定制案例：某经销商对于销售人才的困惑与突破

核心痛点：面试凭感觉，入职后发现不合适，招聘成本高

一、销售人才招聘的原则

1. 人才选拔的四大误区：

1) 误区一：只看经验，不看潜力

2) 误区二：只看业绩，不看品德

3) 误区三：只看口才，不看韧性

4) 误区四：只看表面，不看底层

1. 人才招聘的三大原则

1）品德 > 能力：德才兼备，以德为先

二、构建销售人才的胜任力模型

1. 冰山模型的认识与运用：

1）冰山上：知识、技能

2）冰山下：价值观、自我认知、品质、动机

2. 胜任力模型的认识

3. 销售人才胜任力模型的六大维度：

1) 成就导向

2) 人际理解

3) 影响力

4) 韧性抗压

5) 学习能力

6) 诚信正直

1. 运用胜任力分析人才的需求

行动学习：销售人才胜任能力模型设计

三、人才画像：你要找的销售人才长什么样？

1. 什么是人才画像？

2. 人才画像的五个维度：

1) 基础信息

2) 关键经历

3) 核心能力

4) 个性特质

5) 动机价值观

行动学习：绘制你的销售人才画像

四、有效面试识别销售人才

1. 面试识人：望、闻、问、切

6) 望：观察外表、神态、肢体语言

7) 闻：倾听表达、逻辑、价值观

8) 问：提问技巧、追问深度

9) 切：切中要害、判断匹配度

1. 2.面试中的问和听的技巧

3.结构化面试的四个步骤

4. 20问招聘到合适的销售人才（20个经典面试问题）

工具：《结构化面试表》《面试评估表》

五、人员招聘体系的评估与改善

1. 招聘后检验：新人试用期表现跟踪

2. 人员招聘评估的四个维度：

2. 1）招聘周期

3. 2）招聘成本

4. 3）录用率

5. 4） 新人存活率

3. 职业发展规划与招聘的联动

情景演练：结构化面试实战演练

核心痛点：新人来了没人带，不知道学什么，成活率低

一、销售人才培养的重要性

1. 清晰培训的目的：快速实现绩效

2. 世界知名企业对人才培养的重视

3. 销售人才对于企业的重要性：业绩增长的引擎

一、 KASH模型：清晰销售人员的培养需求

1. K：知识（Knowledge）——知道什么

2. A：态度（Attitude）——愿不愿意

3.  S：技能（Skill）——会做什么

4. H：习惯（Habit）——持续做到

5. 运用KASH模型分析销售人员的培养重点

三、设计销售人员岗位学习地图

1. 1. 什么是学习地图？

2. 2. 学习地图的五个核心要素：

1) 岗位任务

2) 能力要求

3) 学习内容

4) 学习方式

5) 评估标准

1. 3.2个月培养出合格销售人才的路径规划：

2. 1）第1周：融入与认知

3. 2）第2-3周：产品与知识

4. 3）第4-5周：技能与演练

5. 4）第6-7周：实战与辅导

6. 5） 第8周：独立与考核

行动学习：制作《销售人才2个月学习地图》

四、业务操作流程的SOP

1. 什么是SOP（标准作业程序）？

2. 销售SOP的五个核心模块：

1) 客户开发流程

2) 产品介绍流程

3) 异议处理流程

4) 谈判成交流程

5) 客户维护流程

1. 如何梳理和编写销售SOP？

行动学习：编写一个核心销售场景的SOP

五、OJT有效培训——在岗教导的实战方法

1. 1. 什么是OJT（在岗培训）？

2. 2.  OJT的四步法：

1) 说给他听

2) 做给他看

3) 让他做做看

4) 夸奖一番

1. 3.OJT实施的五个关键点

4. 销售人才培养的跟进机制

情景演练：OJT有效培训实战演练

案例分析：无限极人才培养体系的启示

核心痛点：销售遇到困难没人帮，问题反复出现

一、 什么是指导？

1. 指导就是指道

2. 指导是基于对方的角度出发，而不是基于自己的经验

3. 指导与命令、说教的区别

二、给予指导的4C原则

1. 1. 清楚（Clear）：目标清晰，表达明确

2. 2.  明确（Concise）：言简意赅，重点突出

3. 3. 完整（Complete）：信息完整，没有遗漏

4. 4. 慎重思考（Considerate）：考虑对方感受和接受度

三、教练式指导的GROW模型

5. 1.  G（Goal）：目标——你要达成什么？

6. 2.  R（Reality）：现状——现在发生了什么？

7. 3. O（Options）：选择——有哪些可能的方案？

8. 4.  W（Will）：行动——你接下来要做什么？

四、GROW模型在销售辅导中的应用

9. 1. 场景一：新销售说“这个客户很难搞”

10. 2. 场景二：老销售说“这个月业绩完不成了”

11. 场景三3. ：销售遇到瓶颈，信心不足

五、教练式指导的六大核心能力

实战案例演练：新销售说“这个客户很难搞”，如何用GROW模型进行辅导？

情景演练：教练式指导实战演练

一、销售人才为什么离开？

1. 离职的三大核心原因：

1) 钱没给到位

2) 心受委屈了

3) 看不到未来

二、销售人才的留人策略

1. 待遇留人：有竞争力的薪酬激励

2. 感情留人：良好的团队氛围和上下级关系

3. 事业留人：清晰的职业发展通道

4. 成长留人：持续的培训和发展机会

三、销售经验的萃取与传承

1. 为什么优秀销售的经验无法复制？

2. 经验萃取的四个步骤：

1) 选定主题

2) 挖掘高手

3) 提炼方法

4) 形成工具

1. 3.建立销售案例库：让成功可以复制

四、打造销售人才辈出的团队文化

1. 分享文化：让分享成为习惯

2.  师徒文化：让带教成为责任

3. 复盘文化：让总结成为常态

结篇：从知道到做到——我的销售人才培养计划

- 综合行动学习：制定《销售人才培养改进计划》

- 小组汇报 + 讲师点评

- 颁发“销售人才经营实践奖”

- 行动承诺卡签署：从“知道”到“做到”

课程工具包（学员带走）

1. 《销售管理者人力资源职责自检表》

2. 《销售人才胜任力模型模板》

3. 《销售人才画像设计模板》

4. 《结构化面试表》

5. 《面试评估表》

6. 《20问招聘销售人才题库》

7. 《KASH模型分析表》

8. 《销售人才2个月学习地图模板》

9. 《销售SOP编写模板》

10. 《OJT辅导记录表》

11. 《GROW教练对话卡》

12. 《销售案例库模板》

13. 《销售人才培养跟进表》

14. 《销售人才培养改进计划》

课程寄语

“至于是亲生的还是抱养的都可以，如何识别和培育，才是王道！”