基于BSC和KPI的绩效管理体系构建课程大纲

1.为什么大多数公司的绩效管理流于形式，没有产生实质性的效果？
2.为什么很多公司的绩效管理没有有效的和企业的经营管理联系起来，而是独立于管理系统之外，导致大家觉得它可有可无？
3.为什么很多公司把平衡记分卡、KPI和目标管理混用，导致绩效管理混乱？
4.为什么很多管理者把绩效管理等同于设计表格，混淆管理和考核的关系？
5.为什么很多公司请了咨询公司做了绩效管理系统，依然无法推行？
6.为什么有的管理者依然认为绩效管理是人力资源部的事情，跟我们无关？
7.为什么很多企业的绩效管理变成了年底打个分、发奖金的工具？

1. 系统了解绩效管理和经营之间的关系
2. 澄清几个流行的工具BSC、KPI、MBO之间的关系
3. 建立数据收集和审核系统是绩效管理的关键
4. 让学员了解考核的几种常见方法
5. 让学员对KPI的选择和设定、设计的技巧、标准的执行等
6. 让学员了解绩效面谈的重要性和方法
7. 让学员了解Goal Setting的意义

一、 绩效和绩效管理的概念—澄清概念，达成共识
  本节：解决大家对概念的认知问题。
1. 绩效的概念：公司、部门、个人
 公司绩效的概念
 部门绩效的概念
 个人绩效
2. 思考：部门的绩效等同于部门经理的个人绩效吗？
3. 绩效是结果还是过程？
4. 绩效管理的概念
 绩效管理的核心是实现公司的绩效
 绩效管理和绩效考核的七大区别
 建立绩效管理系统的七个要求
二、 如何建立企业的经营目标—顶层设计 触及核心
本节：主要解决绩效管理就是企业经营管理的问题。
1. 公司绩效的概念
 平衡积分卡和战略地图的概念
 平衡计分卡四个维度间的联系
 平衡计分卡为什么称之为平衡？
 平衡计分卡的指标是否到最底层？
 平衡计分卡的适用范围
 制定企业的经营计划的考虑因素
2. 企业经营计划的内容
 企业级的KPI的设定方法
 演练：制定企业经营计划的一般流程
 企业的核心KPI和重大事宜
 重大事宜的概念
三、 部门绩效和个人绩效的设定—不同的绩效 不同的工具
本节：主要解决部门和个人究竟如何区分及操作问题。
 部门绩效是结果，不是过程
 部门绩效的设定方法
 部门绩效的BSC的设定
 个人绩效的设定方法

四、 企业级的目标分解及绩效计划的制定—自上而下 逐步实施
本节：解决如何分解绩效计划制定的前提和基础问题。
 绩效计划的概念
 为什么要制定绩效计划？
 绩效计划的制定原则有哪些？
 绩效计划的8个关键内容
 绩效计划制定的制定流程
五、 绩效执行或辅导—跟进是绩效管理的核心
本节：主要解决普遍忽略的绩效沟通以及数据收集的问题。
 绩效执行或沟通的重要意义
 绩效执行的本质
 中期回顾的目的、意义和数据收集及计划调整
 数据收集是绩效管理的重要保证
六、 绩效考核—选择合适的考核机制 促进绩效提升
本节：主要理清如何选择合适的考核方法的选择问题。
1. 绩效考核的周期
 高层、中层、基层的周期设定原则
2. 绩效考核的考核者
 考核者设定的两种方法
3. 绩效考核的内容
 绩效的定义两方面
 结果的考核和过程的考核
4. 绩效考核的指标的设定方法
4.1 什么是目标管理(MBO)？
 目标管理的概念和原则
 什么是目标的SMART原则？
 目标分解的六种方法
 非业务部门的目标分解
4.2 什么是KPI方法？
 KPI的概念
 KPI的哲学含义
 KPI的8个要素
 KPI的来源
 什么是行为锚定法？   
 KPI的权重设计
4.3 KPI、MBO、BSC之间的区别和联系
 常见的考核方法的利弊分析
 如何将KPI、MBO、BSC结合
4.4 什么是态度和能力的考核？
 态度与能力考核中存在的问题
 态度与能力考核应归结为行为的考核
 关键指标和任务指标（基础指标）之间如何实现平衡？
 非关键指标如何实现管控？
4.5 不同层次人员的考核内容的重点（高层、中层、基层）
 案例分享：华为的绩效考核
4.6 什么是强制分类法？
 强制分类法的来由
 强制分类法的应用
 案例：GE的强制分类法
七、 绩效面谈和绩效改进—回顾过去 关注未来 
本节：主要解决年终绩效面谈的操作问题。
 绩效面谈的重要性
 绩效面谈的一般程序
 绩效面谈的“汉堡原则”
 如何制定绩效改善计划？
 案例演练：该绩效面谈为什么不成功？
八、 绩效管理方案的设计和推行—势、道、术综合使用并推行
本节：主要解决绩效体系的设计问题。
 如何设计绩效管理方案？
 如何在公司里推行方案？
 未来绩效管理的流行趋势
 绩效管理的角色分配
 最高管理者的角色
 中层管理者的角色
 人力资源部的角色
九、 绩效管理中薪酬设计问题
本节：主要解决绩效如何和薪酬挂钩的问题。
 薪酬设计的比例问题
 高层员工的设计和年度挂钩
 中层和季度、年度挂钩
 基层和月度挂钩