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珀菲特企业管理
Karen /郑老师
KEY WORDS OF Corporate Training
参加对象：企业高管、各部门负责人，以及人力资源管理负责人
课程费用：电话咨询（含：讲师费、税费、教材费、会务费、拍摄费）
授课天数：2 天
授课形式：内训
联系电话：400-008-4600；13382173255（Karen /郑老师）
1万门内训课，可登陆官网搜索：www.perfectpx.com
微信咨询：Karen（注明来意）
课程背景| Course Background
随着企业间竞争的日益激烈，人力资源正逐步成为企业的战略性资源，企业已开始从战略的角度考虑人力资源管理问题。党的十九大报告中提到：人才资源是积极社会发展的第一资源，人才是实现民族振兴、赢得国际竞争主动的战略资源，人才工作关系是国家科技发展战略和改革开发大局。
■ 如何为企业决策层提供更及时、科学的人事决策依据？
■ 如何使用科学的评价技术来择优与汰劣，实现人才的存量与增量并举？
■ 如何真正做到“适岗适才”，将“人力”盘活成“资源”？
■ 如何评估个人和团队的能力差距，并以此为基础让培训费的使用更有针对性？
■ 如何匹配不同个性的“人才”打造和谐、高效的团队？
■ 如何借助面试评鉴技术，建立职业发展规划，实现企业的和谐、健康、可持续发展？
作为企业人力资源从业者与职能/业务管理者，如何利用面试评鉴技术——人力资源管理转型的重要工具，解决以上问题，实现新形势下人力资源管理的变革与转型。
课程收益| Program Benefits
● 会看简历：掌握简历筛选的方法，知道“哪些人可以面试，哪些人直接淘汰”
● 会分析履历：学会履历分析技巧，历史决定未来，准确判断岗位胜任程度
● 会设计问题：掌握面试中常见的提问技巧与方法，提升针对性和逻辑性
● 会深层分析：掌握肢体语言分析工具与方法，探究深层秘密
课程大纲| Course Outline
前言：面试对企业的重要性
案例分享：招错人的成本
第一讲：面试人选——建立用人标准
一、工作分析的基本方法
二、建立招人标准——根据岗位确定人才需求
1. 建立招人标准的重要性
工具分享：招聘的冰山模型
2. 招人标准构成
1）硬性条件
2）软性条件
3. 人才画像：基于“成功典范”人才评估维度
三、胜任力提炼及分级的方法
课题练习：胜任力提炼及分级
四、简历筛选的方法
1. 简历收集四大主要途径
1）网站
2）猎头
3）内推
4）社交
2. 简历分析方法——区别“润色”与“虚假”
五、各阶段业务面试官及HR分工
第二讲：面试前准备——创造沟通氛围
案例导入：面试的困境
一、形象准备
1. 穿着
2. 装备
二、心态准备
1. 积极
2. 目标
3. 重视
三、资料准备
1. 简历
2. 申请表
3. 评价表
4. 记录本
5. 岗位说明书
四、现场准备
1. 面试场地选择
2. 面试场地布置
3. 面试官座次安排
第三讲：面试中技巧——深度了解人选
一、如何进行开场
二、行为面试法核心技术：STARs工具
1. STARs完整性、有效性
2. 行为面试提问技巧——强有力的问题
课题练习：行为面谈练习
三、辨别回答真伪
1. 识别候选人回答陷阱
2. 辨别回答真伪的工具
工具分享：SBO追问法
四、识别求职动机
1. 动机评估
工具分享：4W提问法
2. 吸引候选人的话术设计
第四讲：面试后跟进——评价抉择与反馈
一、填写面试评价
1. 填写面试评价的重要性
2. 面试评价内容
1）评价维度的确定
2）量化评价
3）评价表的制作
二、跟进入职过程
1. 做出决策
1）尽量减少决策人员
2）权衡面试官的选择
3）如何做出结果
2. 通知候选人
1）时机选择
2）谁通知
3）如何通知
4）与录用衔接
三、后续事宜处理
1. 如何拒绝
2. 确定录用事宜
3. 后续程序
讲师背景| Introduction to lecturers
苏毅老师 组织与人力资源管理专家
18年企业人力资源管理经验
北京大学企业管理研究生
中英双语授课
曾任：艾默生网络能源（世界500强）|大中华区培训发展总经理
曾任：戴尔中国有限公司（世界500强）|高级人力资源顾问
曾任：广田控股集团（民营500强）|人力资源总监
曾任：高德置地集团|人力资源总经理
→专业认证：美国柯式四级评估培训认证、美国人力资源管理协会专业认证
→擅长领域：组织变革、组织能力建设、招聘面试、绩效管理、非人、人才梯队搭建、企业文化建设、培训发展体系建设
实战经验：
老师任职世界500强10年、中国知名民企8年的人力资源高管，熟悉人力资源全领域的专业工作，曾亲历业务转型、跨国并购背景下的人力资源整合管理，对于不同模式下的管理之道有独特见解。并服务多家名企，优化组织结构、建设人才梯队、节约用人成本等，
☑曾任艾默生网络能源大中华区学习发展负责人
——负责企业培训体系建设：组织高管团队、各业务部门建立团队核心素质模型，盘点高潜人员和核心人员，为人员发展编撰培训发展文件和培训手册，并多次主导高潜和核心人员的培训发展项目，如高层管理实践项目、分公司部门经理培训培养项目，项目中作为企业亚太区认证讲师，为2000+员工授课超50场。
☑曾任职戴尔日本及亚太区高级人力资源管理顾问
——负责亚太及日本区人力资源统筹工作：梳理企业人才结构，设立高潜员工库，并针对性为企业规划实施全球顶级人才发展项目（leadership2030），实现顶级人才储备超100人
☑曾任广田控股集团人力资源总监
——负责集团组织结构优化、企业并购的人力资源重组工作：针对集团的人力资源战略规划，对集团的组织结构进行优化，实现三级管控的定位确认，并编制控股集团的人力预算方案；得到高层领导的一致认可，后被任命为集团跨国并购的项目人力资源重组负责人，主导与意大利玻璃幕墙的人力资源的重组、新企业文化构建（跨国并购，两企业涉及10余国7000+员工），对全球300+关键人员分析，形成170余人长期激励和保留计划。
☑曾任高德置地人力资源总经理
——负责集团业务转型下组织变革工作：在企业由传统地产公司向数智化商业地产公司转型中，主导人力资源板块的架构优化，成立人力部门的中台运作模式、组织架构调整至平台型事业部制、管控模式调整为总监负责制，实现企业对HR的整体满意度提高至95%、管理层级减少2层、业务流程缩短至4小时。
项目经验：
■ 金宝贝早教——储备店长培养项目，助力企业高潜力人员挖掘盘点，并设计内部人才梯队培养方案，构建人才培养系统，快速培养30名店长和副店长，后期新业务骨干均来自该项目。
■ 致欧科技——组织流程和架构设计项目，以企业战略需求为核心，为企业设立业务三支柱的内部协同机制，确定新架构下的组织部门权责利和考核指标，并推动变革工作落地，期间共成立12个公司级变革项目，10个部门级变革项目。
■ 拉拉米科技——绩效薪酬体系更新项目，助力企业落地强激励性的浮动奖金和正向考核机制，提高内部人员竞争性和企业外部人才吸引力。使内部员工满意度由65%提高到90%，吸引近60外部高管加入，平均到岗时间20天。
■ 天安数码城集团——企业商学院建立项目，完成多位一体的企业商学院规划，获得公司领导高度好评，为企业培养超过100名高级管理人员
授课经验：
曾为多家知名企业提供人力资源管理和组织变革的课程培训，累计培训学员5000+人、服务知名企业50+家，课程好评率高达90%：
《与人为伴：非人力资源经理的人力资源管理》
《点睛之学：打造顶尖面试官》
《结果为王：承接战略落地的绩效管理》
《精兵强将：搭建高效人才梯队体系》
《实战为基：建设训战结合的培训体系》
《鼎固革新：数字化思维的HR管理》
《思行合一：让企业文化系统“活“起来》
《活力之企：组织发展和组织变革》
《直面挑战：多变环境下的组织活力激发》
《充满活力；组织变革成功之道》
艾默生、戴尔、智联招聘、中国银行、广东电力、中国移动、中国电信、中国联通、三星、富士康、日立、大兴汽车集团、光启技术、广田集团、高德置地、广东电网佛山供电局、湖北新能源、天安数码城集团、拉拉米科技、美国爱舍丽家具、货拉拉、周大福、洲际酒店集团、顺丰速运、合纵文化、阿里巴巴、承构建筑、励展华博、金汇金融、金宝贝早教、海尔信息科技、致欧科技、广东腾峰电力、华创证券、天安保险、广铁集团、华侨城、华强方特、朗弘地产、奥林巴斯、朗润教育、海馨尔香氛、珠海市翔翼公司、中海集团、亿讯电子
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我们拥有几百家各类企业的项目咨询基础、多行业数据库、多年的行业经验，并对企业进行深度研究和剖析，总结出一系列深入的观点和经验。
我们的咨询方案的设计过程秉承“知行合一”的理念，既具备理论知识，又重视项目的实操性。经过多年的经验，我们积累了丰富的案例库，涉及18个领域，近千个案例，并将案例与咨询项目完美结合。
我们的咨询团队分布于各大领域，拥有多年的业内从业经验，具备丰富的企业管理实操经验。在定制咨询方案前，我们会为客户匹配多位业内咨询师，供客户进行比对选择，根据客户需求及问题，定制化地设计咨询方案，确保项目的顺利进行。
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