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珀菲特企业管理
Karen /郑老师
KEY WORDS OF Corporate Training
参加对象：企业高管、人资总监、招聘负责人
课程费用：电话咨询（含：讲师费、税费、教材费、会务费、拍摄费）
授课天数：2 天
授课形式：内训
联系电话：400-008-4600；13382173255（Karen /郑老师）
官网：www.perfectpx.com
微信咨询：Karen（注明来意）
课程背景| Course Background
面对当前市场越发滞胀的压力环境，各类黑天鹅事件频发，企业所面临的挑战越来越复杂。从内部管理入手，夯实企业的核心竞争力，才是以不变应万变的生存和发展之法。因此，企业也对人力资源也提出了更高的要求。希望人力资源管理的工作能够从战略出发，站在业务部门角度，从业务源头解决根本性的人力资源管理问题。而人才招募与选拔，就成为重中之重，如何拓宽渠道，并且更为精准地寻猎或选拔出适合企业发展的人，成为企业人力资源管理的头等问题。
在企业能调配的诸多资源中，犹以人才为第一资源，这一资源在组织中担当着核心竞争角色，发挥着举足轻重的作用。那么，如何结合企业战略和业务需求匹配最合适的人才，如何梳理提炼胜任资质？如何设计和优化招聘流程？如何迅速识别合适的人才？如何提升面试合格到岗率？本课程着重要解决的问题，帮助HRD、招聘工作者建立人才标准，优化招聘流程，提升面试技巧，提高招聘的成功率，确保招到符合企业发展和职位要求的人才。
课程收益| Program Benefits
● 深刻认知到招聘者担当的重要角色，理解并能够主动打造企业雇主品牌；
● 能够高效选择招聘渠道，建立员工素质模型并有效运用，从合适渠道匹配到合适人才；
● 掌握核心面试方法和所匹配的工具，针对面试中常见的问题，提出针对性的解决方案；
● 掌握招聘与离职成本等数据分析的方法，有效控制企业的人力成本，提升部门管理的效率和水平。
课程大纲| Course Outline
案例导入：华为在业绩大幅下滑情况下，为什么还那么重视人才招募？
第一讲：建立——招聘理念与胜任资质
一、建立对招聘工作的六大正确理念
1. 招聘失败的巨大成本分析：直接成本、隐性成本
2. 招聘人员的核心理念：诚信、自信
3. 纠正招聘的错误认知：最好的不一定是最合适的
工具：木板原理——坚持用人所长
4. 注重“面霸”与“面瘫”的识别
5. 注重候选人对企业文化的认同度
6. 打造雇主品牌：维护求职者的自尊
案例分析+练习：魏蜀吴的人才招募与选拔
二、招聘者的胜任要求与企业雇主品牌建设
1. 招聘者是雇主品牌形象大师
1）形象塑造：代表企业实力与行业特征
2）内在修为：尊重人才、亲和友善、专业有素
2. 招聘者是招聘模块专家与导师——制定招聘模块专业标准与流程
3. 提炼关键信息，快捷链接人才企业需求
1）突出企业优势——获得雇主品牌认知
2）提炼岗位优势——得到人才青睐
3）绘制职位前景——塑造发展路径
4. 优化招聘岗位工作流程——提升招聘效能与雇主品牌感知
工具：人才招募与选拔的工作流程图
研讨练习：分析流程图并进行优化
工具：面试者体感动线图的学习与应用
第二讲：匹配——招聘渠道与宣传文案
一、用好招聘渠道破解招聘难题
1. 四大渠道招揽人才
渠道一：内推——建立并完善内部推荐制度
渠道二：第三方企业——劳务派遣、猎头机构的甄选与管理
渠道三：校招——校园招聘及校企合作
渠道四：新媒体——互联网平台招聘模式的创新
工具练习：应用《招聘渠道评估表》评估各类招聘渠道的有效性
2. 打造专业化队伍破解招聘难题
1）招聘队伍专业化
2）招聘启事生动化
3）招聘渠道多元化
4）沟通方式温情化
3. 优化内部管理机制破解招聘难题
工具：建立并持续维护企业人才档案库——提升招聘成效、降低招聘成本
1）定期进行复盘：优化招聘渠道和方式
2）招聘效果评估的内容：招聘成本、招聘过程、招聘结果
二、建立岗位素质模型
1. 员工素质模型的原理和结构
2. 员工胜任素质量化的方式
1）确定关键绩效领域
2）选择样本并分组
3）收集数据
4）分析数据
3. 定义绩效标准
1）胜任素质以工作业绩或核心绩效为判断标准
2）判断胜任素质能否区分工作业绩必须以客观数据为依据
工具：获取数据——行为事件访谈法
4. 三维度建立模型
1）全员核心能力
2）职系序列通用能力
3）专业技术能力
5. 验证模型
1）模型再造
2）培训验证
3）评估分析
案例：素质模型实例展示
三、用广告思维提升招聘文案额能力
1. 标题生动、醒目
2. 开文抓住核心关切
3. 正文精准、有亮点
4. 图文并茂或短视频化
案例训练：文案练习、招聘文案范例
第三讲：甄选——面试方法的选定
一、笔试与测评
1. 笔试的适用范围
1）技术性岗位的甄选
2）需要性格测试的情况
3）大批量面试的初步甄选（公务员/大学生）
2. 笔试题目类型的设置
1）简约性原则：专业内容测试尽量选用简约的选择或判断方式进行测试
2）开放性原则：综合思维考核内容，以开方式论述方式进行，不应超过20%
案例分享：各类型笔试题目与对应的考察能力项目的匹配
3. 常用的测评类型及适用范围
1）心里测验：适用兴趣、性格、价值观的测试
2）面试：适用对职业形象、沟通能力等显性能力的判断
3）评价中心：适用对高管或高素质人才的较为全面的能力测评
案例练习：《性格测试问卷》
4. 测评系统特点及应用要点
1）特点：快捷、客观，但体验不够友好
2）应用要点：简约化、网络化
工具范例：北森人才测评工具应用案例
二、评价中心技术
1. 评价中心技术的特点：动态、全面、可靠
工具：情景模拟法
模拟训练：员工投诉情景模拟法应用
2. 无领导小组面试法的应用
工具：《无领导小组讨论测试计分卡》
案例分享：某企业人资总监岗位无领导小组面试法
3. 公文筐测验法应用
1）公文筐题目设置
a所需公文已有正确结论，检验考核人是否处理恰当
b所需公文处理条件完备，检验考核人综合分析和决策能力
c所需公文缺少条件，检验考核人发现问题的能力
2）公文筐测验的面试官选择（HRD、中高层管理者）
3）公文筐测验结果——综合评定
案例分享：某公司选拔管理人员常用的文件筐测验题型
4. 结构化面试法
1）梳理提炼考察要点及权重
2）编写各要素的详细定义说明
3）编制具体的评分表格
4）设计结构化面试题库
5）对相关主考官培训，知识转移
6）现场实施结构化面试，及时评分
现场练习：400电话客服主管的结构化面试题库提炼
第四讲：面试——实景“选人”的技巧
一、筛选简历技巧
1. 从简历获取核心信息
1）摘取重点
2）寻找亮点
3）澄清模糊点
4）发现疑点
5）考察动机与兴趣匹配度
2. 沥干简历中的水分和虚假信息
案例训练：一份简历的核心信息识别与提取
3. 如何提升面试邀约的成功率
1）邀约话术展现企业形象
2）明确核心信息提升面试者认知
3）邀约程序正式提升面试者重视度
4）温馨提升显示人文关怀
4. 建立企业简历库
案例：一位友人的职业成长之路
二、实景面试七步法
第一步：准备
第二步：暖场
第三步：倾听与观察
第四步：核心问题追问
第五步：时间分配与控制
第六步：致谢
第七步：结果的回复与祝福
案例：一次失败的面试
三、背景调查的五个要点
要点一：告知候选人，尊重候选人的隐私权
要点二：不对候选人未离职公司进行调查
要点三：提炼调查重点，并非统一模板
要点四：电话调查的时间把控与内容规划
要点五：书面调查的设计要点及发文对象
案例：某企业候选人书面背景调查函
四、入职引导与追踪
1. 持续联络与关怀录用对象
2. 做好新人入职准备与工作安排
3. 引导人才入职对接
4. 关怀入职对象工作及生活需要
5. 招聘效果评估与改善
课程总结、收尾：回顾课程，答疑解惑，合影道别
讲师背景| Introduction to lecturers
党晓铖老师 人力资源管理专家
十五年企业人力资源管理经验
十年企业培训经验
现任：云舍家居丨联合创始人之一
曾任：美之高集团丨培训负责人
曾任：富宝家居集团丨人资总监、助理总裁
曾任：深圳市人力资源开发研究会丨研究员、会长助理
→累计授课500多场，参训学员高达20000多名
→暨南大学、昭通市旅游局、深圳市中小企业服务局、中山市卫计委等单位特聘讲师
→成功主导完成6项大型企业人力资源管理项目，辅导近200名优秀人力资源管理者
→擅长领域：人力资源管理、新生代管理、新任经理管理、职业化等领域
党晓铖老师拥有15年企业人力资源管理实战经验，在人力资源体系建设、绩效管理、新生代管理系统打造等方面有丰富的经验，并善于根据企业性质特点，针对性精准设计培训方案并有效落地。
→ 在企业管理模式创新方面：曾主导云舍家居的治理模式创新，公司经营管理体制创新以及人力资源管理体系搭建，践行新生代管理系统打造，促使员工主动流失率低于3%；人才转介绍占比45%。
→ 在资源配置方面：曾主导富宝家居集团的【资源优化配置】项目，以工业园入驻为契机，主导进行企业三厂合并、组织架构及人员优化项目实施，使企业人力资源配置成本降低8.3%，间接人员占比由39%降低为33%，人均产值由2.6万/人/月提升为3.6万/人/月。
→ 在绩效管理方面：曾为中金岭南优化绩效管理体系，重点落实绩效辅导、面谈环节的辅助管理，助力公司核心指标达成率较辅导前提升11%。
→ 在培训体系搭建方面：曾根据美之高集团的人员结构及发展情况，通过岗位胜任资质分析方式，培养和发展了一只68人的内部兼职讲师团队，建立健全了全集团各岗位的培训课程体系，有力支撑了集团上市需求的人才发展与培养。
→ 在人才培养方面：曾针对富宝家居集团的发展需求，主导开办《全面绩效管理》、《员工关系管理》、《中层管理技能提升》等系列课程，为企业培养了300+名优秀管理干部+储备干部，所带领的团队走出了100多位优秀中层经理，支撑了企业核心业务的高速发展。
部分授课案例：
▲ 《非人力资源经理的人力资源管理》累计46+期：中国平安、南玻集团、宝德科技集团、美之高集团、富宝家居集团……
▲ 《招聘面试技巧》累计37+期：富士施乐、富士康科技集团、富视安智能科技、海信集团、中国平安、健威家具、欧曼家具……
▲ 《招聘面试与员工关系管理》累计32+期：中山卫计局、深圳市中小企业产业局、广西鹿寨县科技工贸和信息化局……
▲ 《基于战略支撑的人力资源规划实践》累计15+期：永昌五金、晶英达光电、美固电子、雅昌彩印……
▲ 《新晋经理管理能力提升训练》累计30+期：中国电信、天天网络、博联信息通信、美之高集团、花旦传媒……
▲ 《从大学生到职业人——职业化素养提升》累计28+期：中国电信、中山卫计局、深圳市中小企业产业局……
《让绩效管理产生绩效》
《非人力资源经理的人力资源管理》
《人才招揽——高效招聘面试技能提升》
《让企业文化落地，引领企业发展》
《从共荣走向共创——员工关系管理》
《基于战略支撑的人力资源规划实践》
《新生代员工管理》
《新晋经理管理能力提升训练》
《中层管理技能提升》
制造业：富士施乐、史泰博、富士康科技集团、立邦、宜家绣艺、蒙娜丽莎皮具、英陶洁具、南玻集团、宝德科技集团、美之高集团、富宝家居集团、健威家具、欧曼家具、汉鑫软木、雅居阁、中庸家居、六睦集团、广州溢达纺织、永昌五金、晶英达光电、美固电子、雅昌彩印、先进音响、创银通实业、华力特电器、康铖机械、钱江摩托、比亚迪汽车、西安杨森……
服务业：中国电信、博联信通、中国平安、中兴通讯、天天网络、花旦传媒、自在南山、乐天房地产、恒路物流、信和货运、新奥国际船运……
政府事业单位：云南省昭通市旅游局、中山市卫计委、广西科工贸局、深圳市中小企业服务中心，暨南大学、东莞市家具学校……
Service Procedure
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我们的咨询方案的设计过程秉承“知行合一”的理念，既具备理论知识，又重视项目的实操性。经过多年的经验，我们积累了丰富的案例库，涉及18个领域，近千个案例，并将案例与咨询项目完美结合。
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