构建人才磁场—从招聘岗位标准到留用考核技术

在竞争激烈的商业环境中，企业对人才的渴求和对高效招聘流程的需求。企业面临着激烈的人才市场竞争，需要在众多竞争对手中脱颖而出，吸引和留住顶 尖人才。内部而言，企业需要优化招聘流程，提高招聘效率，同时确保人才配置的合理性和合规性，以提升组织效能。

课程的提供了一套全面的解决方案，帮助企业应对这些挑战。它不仅提升了招聘官的自我修炼和专业能力，还教授了如何处理与招聘相关方的关系，识别和避免招聘工作中的常见误区。此外，课程还涵盖了招聘准备、渠道选择、文案制作等关键环节，这些都是企业在招聘过程中的痛点。

通过掌握简历筛选、面试邀约、面试技巧等环节，课程能够帮助企业提高招聘效率，减少时间成本和资源浪费。同时，通过学习说服候选人加入的5维模型和职位体系构建三步法，企业能够更有效地吸引和保留人才，解决人才流失的问题。课程还特别强调了合规性管理，帮助企业在遵守法律法规的前提下进行人员配置，避免法律风险。不仅能够帮助企业构建强大的人才磁场，吸引顶 尖人才，还能够提高招聘效率，优化人才配置，降低法律风险，从而提升企业的核心竞争力。

• 运用岗位蓝图规划法快速胜任力建模提升与用人部门招聘需求对齐

• 运用FABE法进行职位亮点挖掘，提升招聘信息心吸引力

• 运用工作分析法，进行岗位分析，撰写岗位说明书

• 运用关键词设定和两维资格的设定，与用人部门对齐简历筛选标准

• 识别出招聘官在招聘工作中常见的误区与坑点

• 掌握招聘准备步骤、招聘渠道选择技巧，招聘文案制作造方法

• 运用BEI提问+STAR追问，进行面试十步的实施

• 掌握简历筛选、面试邀约、面试技巧、招聘流程风险点

• 理解招聘工作中的心理学原理，并学会运用相应的评估工具

• 掌握说服候选人加入的5维模型

• 能够设计科学合理的考核标准和流程，提升员工适配性与留存率。

【课程特色】

针对学员的实际工作场景和任务，进行实战演练，工具易上手，学之即用

第一天上午：招聘基础概念与人才标准

1、 招聘需求沟通-如何快速与用人部门对齐用人标准

1、 对齐用人标准为什么这么难？

2、 胜任力模型、人才画像等基本概念

讲解方式：案例，互动

3、 用人标准对齐三步走

4、 让你的岗位分析更高效

5、 更快捷的岗位分析工具-基于工作成果的岗位规划蓝图

• 如何从岗位使命，岗位输出的工作成果的角度去做岗位规划

• 如何引导用人部门输出所需信息

呈现方式：展示岗位规划案例

工具：《岗位规划记分卡》

• 从容易培养到不容易培养的常见的胜任力

呈现方式：每组输出一个岗位规划（含工作成果、能力素质项、评分权重）+世界咖啡

1、 用人标准三匹配原则

1、 岗位说明书的撰写-像销售找客户一样去找候选人

1、岗位说明书规范

• 撰写流程与核心要素

• 工作分析：6W2H分析法；数据收集方法

• 内容框架：4要素

• 核心作用

• 常见误区

2、岗位说明书撰写的实操

• 语言规范

• 与企业实际结合

3、常见问题与案例解析

• 问题示例

案例对比：展示不规范VS规范版本（如模糊描述“负责招聘”改为“执行招聘计划，每月完成10名技术岗初筛”）。

1、 写一份精彩的JD-卖点不能藏起来

1、 提炼职位卖点、两表述、三维度

工具：《职位卖点分析表》

2、 如何表述卖点

方法：FABE法

呈现方式：展示案例+小组共创，根据产出的岗位规划，每组输出一个精彩《JD》

第一天下午：招聘流程与简历筛选

1、 简历筛选-量大简历速筛，量小简历拓展

1、 简历看什么

• 一原则

• 两标准

工具：《简历筛选标准表》

1、 优秀人才简历特征

2、 简历中的问题点

3、 简历量大或量小的解决技巧

呈现方式：正反案例分析

1、 面试准备-避免与用人部门的分歧，准备最重要

1、 面试准备清单

2、 面试题目设计三步走

3、 面试评估表制作

• 胜任力考察项清单和筛选，胜任力描述与评级

• 胜利力题目设计、参考答案制作

呈现方式：展示案例+小组共创，根据产出的岗位规划，每组输出一个面试评估表

第二天上午：面试技巧与决策

1、 面试识人-会问不如会听，如何听到候选人自己都不知道的事情

1、知原理：面试的心理学原理---为什么面试会有用，怎样看到候选人冰山下？

• 行为面试法与STAR法则的应用（BEI+STAR）

• 行为主义心理学在面试中的应用

练习：设计一个行为面试问题，现场进行模拟面试

2、会观察：非语言心理学的作用---候选人的非言语信号告诉我们什么？

• 肢体语言和面部表情的心理学解读

• 如何分析眼神交流和肢体动作

练习：现场模拟练习---谁是卧底

3、看EQ：如何在面试中评估候选人的情绪智力？

• 情绪智力的定义和组成部分

• 情绪智力对候选人潜力的影响

• 情绪智力在面试中的评估技巧

4、看抗压：候选人在压力下的真实反应是什么？

• 压力面试的目的和心理学原理

• 如何观察候选人在压力下的表现

互动：谨慎使用压力面试我们应当注意什么？

5、看底色：候选人的自我披露能揭示哪些信息？

• 自我披露与价值观匹配的重要性

• 引导候选人进行自我披露的技巧

练习：现场模拟练习---看透我的价值观

6、吸引候选人的5维模型

7、面试流程十步：暖场、介绍、引导、问答、追问、宣传、答疑、评价、反馈

呈现方式：根据产出的岗位规划，现场模拟面试+集体讨论共识

1、 基于心理学的评估工具—有哪些好用的心理测评工具与决策方式？

1、巧选择：如何选择合适的心理测试来评估候选人？

• 标准化心理测试的选择和应用

• 性格测试、能力测试和动机测试的介绍

1) EPA职业性格测试

2) MBTI职业性格测试

3) 霍兰德职业测评

4) DISC行为分析

练习：我是I人还是E人？通过提问，了解候选人的类型

2、懂运用：候选人的认知能力如何影响面试结果？

• 逻辑推理、问题解决能力的评估方法

• 练习自己制作评估问题，制作一套心理测试题

3、会评估：如何在面试后做出公正的评估和决策？

• 评估候选人的综合表现如何运用到评价候选人

• 决策过程中的心理学因素

• 决策过程中的心理效应误区

练习：自检，我在面试中会出现何种误区，哪些误区我之前没有关注。

第二天下午：新人试用期考核与落地计划

1、 新人入职留用后试用期考核

1、新人入职留用后试用期考核的重要性

• 降低用工风险与成本

• 提升员工适配性与留存率

• 识别潜力与优化人才配置

2、试用期考核的核心方法

1) 考核标准设计

• 多维度指标设定

• 差异化权重分配

1) 考核流程与工具

• 周期与节点设计

• 工具与技术支持

1) 反馈与改进

• 阶段性面谈

• 风险预警机制

1、 课程回顾与行动计划：我们接下来做什么？

1、课程回顾

呈现方式：知识分享法

2、制定实施计划

• 制定实施计划和时间表

小组讨论：我讲如何实现我部门的招聘与试用期考核

课纲根据客户需求和现场学员情况，进行调整。