人力资源管理体系

在当前的商业环境下，越来越多的公司、企业认识到优良的人力资源管理可以使他们获得重要的竞争优势。企业竞争成败的最关键因素是人力资源。但是只停留在观念或理论上仍无济于企业的发展。本次系列培训更是将人力资源管理的主要环节加以深透的剖析，以企业的实际案例详加分析人力资源管理的难点问题和解决技巧，并辅以资深的人力资源实务专家的经验分享交流，帮助大家不再停留在一般理论层面，而是掌握卓越的实际运作技巧。

为了创造更多的价值，人力资源经理应当被视为公司、企业重要的并且是不可分割的一部分。这门课程是专门为各大公司从事人力资源管理工作得总经理、人力资源经理、专员、部门经理、及有志于从事此类工作的各类人士而量身定做的。
 
课程介绍 
1、人力资源管理概论 Introduction of Human Resource Management  
2、人员招聘和甄选 Recruiting and Selecting
3、薪酬和福利体系Compensation and Benefits System
4、绩效管理 Performance Management
5、培训和发展Training and Development
6、人力资源规划和职业生涯管理HR Planning and Career Development 
7、人力资源管理者如何成为战略业务伙伴from HR to HRBP 

 
 
Module I
模块一、人力资源管理概论Introduction of Human Resource Management
课程大纲
人力资源管理的变革
人（力）是不是资源（本）？
日益重要的人力资源管理
人力资源管理成本和收益
人力资源管理的发展阶段
从人事-人力资源-到人力资本
人力资源管理角色的转变
人力资源管理部门职能的转变
案例：人力资源管理综合测评试题 

人力资源管理的战略
人力资源管理的三类目标
工作生活质量和敬业度
谁负责人力资源管理
人力资源管理部门职能
组织生命周期和人力资源战略

人力资源管理系统
如何评价HR的贡献
人力资源部门对公司利润的影响
人力资源管理的关键绩效指标
人力资源管理过程
3P模型
人力资源管理主要职能

人力资源管理理论基础
需求层次和XY理论
强化理论(S-R)
 练习: 你认为你的普通员工重视那些因素
 激励和惩戒员工措施有那些？
公平理论
 练习: 为什么工资奖金没少发，员工仍然感到不满
赫兹伯格的双因素理论
 练习: 工资和奖金的作用一样吗
佛隆的期望理论
 练习: 如何设计激励措施
文化管理学派
 
人事管理原理
同素异构原理
能级层序原理
要素有用原理
互补增值原理
动态适应原理
激励强化原理
公平竞争原理
信息催化原理
主观能动原理
文化凝聚原理

e-HR
网络与人力资源管理
人力资源信息管理系统 HRIS
企业网络大学
在线人力资源诊断与分析
知识管理

企业的竞争优势

Self-Directed Teamwork习题：
员工手册
人力资源管理数据库
人力资源部门的组建
员工满意度调查
 

 
Module II
模块二、人员招聘和甄选Recruiting and Selecting
课程大纲
招聘
招聘的目的
招聘活动的构成要素
公司一般的招聘程序 
招聘渠道
招聘广告分析

离职管理
员工异动与离职手续办理（10分钟）
员工离职原因分析
员工离职手续（申请表和办理手续）
离职面谈

甄选
甄选的目的
甄选活动的组成部分
甄选手段:
一、应聘者申请表分析 
二、笔试 
三、模拟测试 
四、面试
五、履历调查
六、体检
各种甄选手段作为绩效预测工具的有效性
错误招聘带来的后果
招聘的成本分析
e时代的招聘管理
招聘网页 

工作分析在招聘和甄选中的应用 
招聘和甄选的基础 
工作分析
岗位说明书是人力资源工作的核心
一、岗位描述
二、岗位规范
三、岗位说明书
从工作到任务的分解
确定用人标准
一、教育
二、知识
三、技能/才能
四、经验/经历
五、胜任能力
㈠、如何分析岗位的胜任能力
㈡、胜任能力的基本层面
㈢、订立各项胜任能力的方法
六、 其他特殊要求
七、 性格气质 

甄选面试  
“面试”的定义 
面试的目的 
面试前的准备
制定面试计划
面试策略
一、压力面试
二、辩论式面试
三、情景面谈
四、结构化面试
五、半结构化面试
六、开放性面试
安排面试场所
良好的面试结构
面试者的准备工作
发问的方式
面试技巧
一、STAR原则
二、用STAR面试的好处
三、STAR面试记录
四、五个评分方面

结束面谈
面试问题参考
一、如何确定应聘者调换工作的动机
二、如何确定应聘者是否能融入公司文化
三、如何从应聘者过去的工作能力来推断将来的表现
四、如何确定应聘者能在新的岗位上出色地工作
五、如何确定公司能否满足应聘者的需要
六、 如何评估应聘者来公司就职的可能性
面试笔记 
录用新录用人员的跟踪
优良招聘甄选的基本要素
如何提高招聘的有效性
自我能力测定 5分钟

Self-Directed Teamwork习题：
编制岗位说明书
制定企业招聘流程
岗位胜任力模型
 
Module III
模块三、薪酬和福利体系Compensation and Benefits System

课程大纲
薪酬设计的基本思路 
 报酬系统
 报酬的目的
 薪酬设计的要点
 薪酬的决定因素
 薪酬福利主要决定因素

薪酬设计的前提准备
企业战略
 企业战略
 公司组织架构的确立

职位评估
 职位评估的基本程序
 职位评估的过程
 职位评估的原理
 职位评估方法
 Watson Wyatt模式
 CRG模式
 HAY模式

薪酬调查
 薪酬调查概述
 薪酬调查方法
 薪酬调查结果分析
 薪酬调查数据应用

薪酬设计和管理体系的操作方法 
 薪酬架构设计
 策略性薪酬管理体系
 高层管理者的薪酬设计
 专业人员的薪酬设计
 销售人员的薪酬设计
 薪酬管理体系的调整、变更
 薪酬管理体系的发展趋势

绩效管理中的奖金设计

Self-Directed Teamwork习题：
编写技能等级制度
制定职位评估系统
通过岗位评估建立薪酬制度
 
Module IV
模块四、绩效管理 Performance Management 
课程大纲
绩效开发
 绩效开发的概念
 绩效开发的理论基础
 绩效开发的核心内容
 目标管理
 胜任力模型
 职业生涯规划
 绩效开发的框架
 从绩效考核、绩效管理到绩效开发

目标管理和目标分解
 目标管理（MBO）
 目标管理的要素
 SMART目标
 目标分解
 目标协议书 
 基于MBO的绩效管理的典型步骤

绩效的衡量
 绩效内容和标准体系雷同和差异
 绩效考评指标体系
 制定考核指标体系总思路
 按绩效指标性质分类
 结果性绩效指标
 行动性绩效指标
 特征性绩效指标
 绩效指标考虑的五个方面

平衡计分卡（BSC）法
 BSC的四个不同视角
 滞后指标和先导指标
 平衡计分说
 绩效开发中运用平衡计分卡的实践
 KPI指标体系的建立

员工的绩效发展关键要素和过程
 目标设定
 制定发展计划
 绩效反馈
 绩效总结
 职业计划
 个人的需求
 公司的观点
 如何通过评分来推动绩效发展
 常见绩效发展工具和案例分析

绩效开发面谈
 在员工和公司之间的积极的承诺
 考核面谈原则
 考核面谈的步骤
 绩效开发的行动计划
 处理员工情绪及防卫反应的技巧
 绩效开发中常见的错误
 近期的事件的影响
 个人关系
 光环效应
 回避事实
 忽视平时考核
 忽视员工的职业生涯发展
 不注重员工胜任能力的开发

问题与讨论

Self-Directed Teamwork习题：
企业绩效开发方案
员工生产目标及考评表格 
管理人员绩效考评方案
战略地图


 

Module V
模块五、培训和发展Training and Development
课程大纲
第一单元   培训在企业中的定位
1、 培训、发展与教育的关系
2、 企业培训的常见误区
3、 培训在企业中的地位
4、 培训和发展的竞争优势
5、 培训部门的作用
6、 培训部门人员的定位
7、 企业培训体系的建立
8、 企业内部培训运作的四阶段过程
9、 ISO10015回顾
10、 ISO10015内容介绍

第二单元 现代企业培训体系
1、企业培训的原则
2、培训种类
3、培训方法
4、正式培训 & 非正式培训
5、如何安排NEO培训
6、各阶层员工能力需求和培训重点
7、能力提升为主线的培训

第三单元 培训需求分析基础
1、 培训需求分析的概念
2、 培训需求产生的原因
3、 培训培训需求分析的目的
4、 培训培训需求分析要用到的资源
5、 培训需求分析的三个角度和两个层面
6、 常用宏观需求分析方法：
1) 绩效分析图
2) 管理层的要求
3) 不良绩效分析研究
4) 测试和评估
5) 外部数据
7、 常用微观需求分析方法：
1) 工作表现分析模型
2) 需求调查
3) 能力模型
4) 工作任务分析
5) 绩效评估
6) 绩效观察

第四单元 培训需求分析(TNA)的过程
1、TNA的计划和设计
2、收集数据 - 能力、工作表现和绩效差距
3、数据分析
4、培训计划和培训目标 
5、TNA报告

第七单元   拟订有效的培训预算和训练计划
1、培训计划
2、培训预算
3、预算编制方法
4、“零基预算法”(ZBB)
5、企业培训总预算的使用
6、企业培训方式的选择

第八单元 编写培训目录(Training Catalog)
1、公司的培训和发展理念
2、培训和发展体系
3、培训和发展框架
4、建议培训和发展时间
5、培训和发展课程分类
6、领导及管理训练课程
7、市场行销训练课程
8、培训和发展计划 
9、课程介绍
10、发布你的培训目录

第九单元  培训课程评估
1、四阶层评估模型(Kirkpatrick''s four-level model of evaluation)
2、各层次的常用评估方法
3、各种评估工具的应用
4、培训效果的量化测定（案例）
5、如何解决非培训问题？

第十单元  Q&A

Self-Directed Teamwork习题：
企业培训与教育制度
企业内部培训师管理制度
新进大学生的训练方案/课程体系
企业员工的培训需求分析
培训项目的评估方案
 
Module VI
模块六、人力资源规划和职业生涯管理HR Planning and Career Development 
课程大纲
企业人力资源战略规划
第一部分：公司战略与HR战略
1. 一个最佳管理的公司要具备7个要素
2. 什么是公司战略
3. 公司战略的3个层面及相互关系
4. 公司战略的一个框架
5. 愿景、价值观、使命、目标
6. 企业资源和核心能力分析
7. 战略性人力资源管理模型
8. 现代人力资源战略管理
9. 连接战略与员工的日常行动
10. 不同发展阶段的组织文化和HR策略
11. 价值观-能力-行为
12. 能力模型（Competency Model）

第二部分：人力资源规划
1. 人力资源管理的过程
2. 人力资源规划职能
3. 人力资源规划的重要性
4. 人力资源规划的要点
5. 人力资源规划的总目标
6. 人力资源竞争优势三个关键点
7. 人力资源规划模型
8. 人力资源规划的分类
9. 人力资源规划的内容
10. 人力资源规划工作流程图
11. 人力资源预测技术
a) 定性预测方法
b) 定量预测方法
c) 回归分析法
d) 转换比率分析法
12. 外部HR供给预测
13. 内部HR供给预测
e) 人力资源信息库
f) 人员盘点
g) 技能清单法
h) 接班人计划
i) 人员接替模型
j) 马尔可夫分析法
14. 避免劳动力短缺方法分析
k) 雇用临时雇员
l) 外包（outsourcing）
m) 职务设计及其原则
15. 人力资源储备
n) 劳务工使用中的不足
o) 劳务工管理的对策
p) 毕业生见习制度
q) 管理培训生制度
16. 减少劳动力过剩的方法分析
r) 裁员
s) 自愿提前退休
t) 自愿离职计划
u) 减员和再雇佣程序
17. 人才规划中经常出现的问题

第三部分 员工职业生涯规划与管理
员工职业生涯规划与管理的前提
员工职业生涯规划的对象与目标
 雇员职业生涯规划设计步骤
 雇员职业生涯规划设计要点
生涯规划中公司的角色
1、制定原则和方向
制定、发表企业的三年规划
产品、市场
组织结构，企业文化、制度
2、提供信息和制度
成立职业生涯发展委员会
建立新型人力资源信息库
人力资源盘点
建立方阵协同式组织结构
3、创造环境和效率
员工职业发展计划表
规划步骤
人才培养
对雇员的评估
4、注重效果和提高
生涯规划实施
 雇员发展培训体系
 关于培养下属

第三部分：人力资源费用构成
1. HR管理费用的构成项目
2. HR管理费用预算的程序和方法
3. 编制HR部门的费用预算
4. 组织成本结构分析
5. 用那些指标来衡量人工成本效益

Self-Directed Teamwork习题：
企业人力资源战略
企业人力资源规划
职业生涯发展制度




 
Module VII
模块七、人力资源管理者如何成为战略业务伙伴from HR to HRBP 
课程大纲
人力资源管理者如何成为战略业务伙伴
第一天
第一部分：战略业务伙伴的由来
 IPMA 模型
 David Ulrich 模型
第二部分：HR人员胜任力模型
 人力资源胜任力模型
 HR胜任力模型
 HRBP胜任力模型
第三部分：HRBP如何设置、做什么?
 HRBP的五大门槛
 组织架构
 岗位职责
第四部分：HRBP胜任力提升的五大措施
1、根据发展阶段合理调整HRBP在组织架构中的设置模式
2、找到HR BP胜任力鉴别与培养的有效方法
3、强化商业意识，提高业务知识
4、提高和提升业务流程管理（BPM)能力
5、借助e-HR为HR BP搭建高效工作的平台

第二天
第五部分：HRBP应用与实践
 -阿里巴巴案例分析
 -华为的案例分析
 -正大集团的实践
第六部分：人力资源管理者成为战略业务伙伴的实践
 -行动学习--推动公司绩效的
 --接班人制度的实践—培养业务部门核心骨干
Q&A

Self-Directed Teamwork习题：
公司HR制度的建立
行动学习项目的建立