阿里巴巴企业文化与政委体系—物质留人、文化留心

在AI技术迅猛发展、商业环境日新月异的当下，企业如何通过文化与组织管理实现持续增长，成为亟待解决的重要课题。阿里巴巴，作为全球科技领航者，其成功背后离不开强大的企业文化与独特的政委体系支撑。然而，许多企业在成长过程中面临着三大核心痛点：

一是文化与业务“两张皮”，难以形成合力推动战略落地；

二是随着业务扩张，组织文化被稀释，难以保持初心与凝聚力；

三是在危机关头，文化缺乏决策指导性，难以引领企业挺过难关。

本课程旨在深入解析阿里巴巴如何通过文化演变与政委体系运作，解决上述痛点。我们将从阿里巴巴业务发展史出发，探讨文化诞生的土壤与演进逻辑；深入剖析阿里文化底色与精神力量，理解文化如何从理念转化为行动；重点解读阿里政委体系的设计初衷、运作机制与实践价值，学会如何将文化理念融入组织行为，实现“文化驱动业务”的管理实践，助力企业持续增长。

1. 理解阿里巴巴文化从诞生到演进的深层动因与战略价值；

1. 掌握“六脉神剑”到“新六脉神剑”的演变逻辑与落地机制；

1. 深入理解“政委体系”的设计初衷、运作机制与实践价值；

1. 学会将文化理念转化为组织行为，实现“文化驱动业务”的管理实践。

课前导入：

• 背景引入：人工智能是一个时代，在AI技术高速发展下，企业如何通过文化与组织管理实现持续增长？

• 核心问题：阿里巴巴如何从一家创业公司成长为全球科技领航者？其文化与政委体系如何支撑战略落地？

• 实践分享：通过案例解析阿里巴巴文化演变、政委体系运作，学习文化驱动业务、人才激励的核心方法。

核心逻辑：文化不是口号，而是业务发展的“副产品”和“加速器”。

1.1 阿里巴巴的缘起：为什么是“阿里巴巴”？

• 背景：1999年，杭州湖畔花园，18人创业团队，互联网尚未普及。

• 问题：如何凝聚一群背景各异的人，共同相信一个“看不见的未来”？

• 为什么这么干：马云意识到，仅靠利益无法长期凝聚团队，必须建立共同的“信仰”和“使命”。

• 案例：

◦ “因为相信，所以看见”——早期员工口述：在没有收入的前三年，靠“让天下没有难做的生意”这句使命坚持下来。

◦ “十八罗汉”分工不靠资历，而靠“愿意为使命付出”的态度。

1.2 阿里巴巴的动物园：业务扩张中的组织挑战

• 背景：从B2B（阿里巴巴国际站）到淘宝、支付宝、阿里云、菜鸟……“动物园”生态形成。

• 回到最初：1999年互联网泡沫，B2B模式不被看好，融资困难。

• 问题：初创期：如何让中小企业相信互联网能改变贸易？

发展期：业务多元化、地域分散、人才背景复杂，如何保持“阿里味”不稀释？

• 怎么干：

o “让天下没有难做的生意”：使命驱动，聚焦中小企业需求。

o “中国供应商”产品：通过线下服务建立信任，突破线上信任瓶颈。

• 为什么这么干：文化成为“组织粘合剂”，防止“大企业病”和“山头主义”。

• 案例：

o 支付宝独立运营初期，出现“技术至上”文化，与集团“客户第一”产生冲突，引发文化对齐讨论。

o 支付宝骆驼大会：https://metaso.cn/search-v2/8658652914602545153

1.3 艰难时刻的关键决策：文化如何挺过危机？

• 背景：2003年非典、2008年金融危机、2011年“诚信门”事件。

• 问题：当生存都成问题时，文化是否还有价值？

• 为什么这么干：文化是“危机关头的决策指南针”。

• 案例：

◦ “诚信门”事件后，阿里果断开除100多名涉嫌欺诈的销售人员，尽管影响短期业绩，但确立“客户第一，诚信为本”的底线。

1.4 从贸易到电商到AI的转型：文化如何随战略演进？

• 背景：2013年移动互联网崛起，电商竞争白热化；2017年后AI技术爆发。

从To B到To C，再到云计算、AI、全球化。

• 问题：如何保持领 先地位并开拓新增长点？旧文化是否还能支撑新战略？

• 怎么干：

o “Double H”战略（Health & Happiness）：从电商向健康、娱乐领域延伸（如阿里健康、阿里大文娱）。

o 达摩院成立：2017年投入1000亿布局AI、量子计算等前沿技术。

• 为什么这么干：文化必须“进化”，否则将成为创新的枷锁。

• 案例：

• 2019年发布“新六脉神剑”，将“唯一不变的是变化”写入价值观，为组织敏捷转型铺路。

• 2020年疫情期间，阿里云支撑健康码全国推广，体现技术社会责任。

核心逻辑：文化不是墙上贴的，而是行为中体现的。

2.1 阿里巴巴文化的演变：三个关键词的启示

• 背景：1999年创业初期，文化尚未系统化。

• 问题：如何让抽象的“使命愿景”被员工理解和践行？

• 为什么这么干：需要一个“可传播、可考核、可传承”的文化语言。

• 三个关键词：

◦ 使命：让天下没有难做的生意

◦ 愿景：活102年，让客户相会在阿里，工作在阿里，生活在阿里

◦ 价值观：从“独孤九剑”到“六脉神剑”再到“新六脉神剑”

• 案例：

◦ “独孤九剑”（九大价值观）过于复杂，难以落地；2004年简化为“六脉神剑”（六条核心价值观），便于传播与考核。

2.2 六脉神剑到新六脉神剑：文化的自我革命

• 背景：2019年，阿里成立20周年，组织进入“中年期”。 文化若仅停留在口号，则无法真正影响行为

• 问题：老文化是否鼓励创新？是否适应AI时代？如何让文化从“墙上”真正走进员工心里？

• 怎么干：

o 内容可视化：将价值观设计为漫画、标语（如“今天最好的表现是明天最低的要求”）。

o 案例故事化：通过“百年阿里”培训，讲述老员工坚守价值观的故事（如“倒立文化”鼓励换位思考）。

o 项目仪式化：每年“双十一”誓师大会，强化“战文化”与团队凝聚力。

o 制度考核化：价值观占KPI的50%，不合格者一票否决（如2016年聚划算总经理因贪腐被开除）。

• 为什么这么干：文化必须“与时俱进”，避免“教条主义”。

• 新六脉神剑 vs 六脉神剑：

六脉神剑

新六脉神剑

演变逻辑

客户第一

客户第一，员工第二，股东第三

强调“人”在组织中的价值

拥抱变化

唯一不变的是变化

更强调主动变革

团队合作

此时此刻，非我莫属

从“协作”到“担当”

诚信

因为信任，所以简单

从“不骗人”到“建立信任”

• 案例：

o 案例：2014年阿里上市前，全员重考“六脉神剑”，确保文化传承。

o 阿里云王坚博士推动“去IOE”时，遭遇巨大阻力，但因“此时此刻，非我莫属”的担当精神，最终成功。

o 《阿里土话》节选

o 《阿里新六脉神剑》动画短片（2分钟）

2.3 企业文化落地五大实践机制

文化落地 = 理念 × 机制 × 行为

实践机制

背景

要解决的问题

为什么这么干

案例

内容可视化

文化抽象难感知

员工记不住、理解偏差

让文化“看得见”

办公室墙上的“六脉神剑”、文化墙、武侠文化元素（花名、光明顶）

案例故事化

文化缺乏情感连接

员工觉得“假大空”

用故事传递价值观

“阿里土话”手册：如“今天很残酷，明天更残酷，后天很美好”； • 每年评选“感动阿里”人物/事件，将价值观行为编成故事广泛传播。

项目仪式化

文化缺乏仪式感

员工参与度低

通过仪式强化认同

每年“阿里日”、新员工“百年大计”培训。

经典案例：百年阿里、百年湖畔 新员工培训，通过严格的仪式和沉浸式体验，完成文化“洗礼”

组织保障化

文化无人负责

文化成HR的“独角戏”

建立专职岗位

政委体系的诞生（下文详述）

制度考核化

文化与绩效脱节

“说一套做一套”

让文化影响晋升与奖金

价值观纳入绩效考核，一票否决，真刀真枪

管理者言传身教

“揪头发、照镜子、闻味道”

业务复盘会

日常的管理辅导、言行表率等

核心逻辑：政委不是HR，而是组织的“文化操盘手”与“人才教练”。

• 背景：文化需通过组织机制保障落地。

• 问题：如何避免文化与业务“两张皮”？

• 解决方案：

o “三个一”工程：

▪ 一套价值观（六脉神剑）；

▪ 一套考核体系（KPI+价值观双轨制）；

▪ 一支政委队伍（文化与业务融合的纽带）。

3.1 阿里巴巴文化落地系统体系：三层保障

1. 顶层设计：使命愿景价值观（CEO负责）

1. 中台支撑：HR体系 + 政委体系（组织部、HRG）

1. 基层执行：主管+政委双轨制（“业务+文化”双线管理）

1. 为什么这么干：防止文化“上热中温下冷”。

3.2 阿里巴巴政委体系的诞生背景

• 背景：2004年，淘宝快速扩张，业务主管忙于打仗，文化开始稀释。

• 问题：谁来确保“阿里味”不丢？谁来关注员工“心力”？ 如何让HR深入业务一线，保障文化与战略一致？

• 怎么干：

◦ 政委体系的运作系统：

◦ 双线汇报：政委向业务主管与HR双重汇报，平衡业务与文化需求。

◦ “闻味道”：通过日常观察判断团队文化健康度（如员工士气、协作效率）。

◦ 阿里政委的五项修炼：

◦ 懂业务、通人性、识人心、有温度、能兜底。

• 为什么这么干：借鉴解放军“政委制度”，设立“HRG”（HR Generalist），即“阿里政委”。

• 政委的三大角色：

◦ 文化布道者：传递价值观，组织文化活动

◦ 组织诊断师：识别团队氛围、人才状态

◦ 员工心连心：倾听员工心声，做“心理按摩师”

3.3 政委体系的运作系统：双线汇报，文化一票否决

• 组织架构：

◦ 业务线：主管 → 经理 → 总监

◦ 文化线：政委 → HRG → 组织部

• 双线汇报：政委不向业务主管汇报，确保独立性。

• 关键权力：

◦ 人才任用建议权：主管想提拔某人，政委可否决（若价值观不符）

◦ 组织健康评估权：每季度输出团队“文化健康报告”

◦ 员工关怀介入权：员工离职面谈必须由政委参与

• 案例：

◦ 某P8员工业绩优秀，但团队协作差，政委在晋升评审中“一票否决”，推动其反思与改进。

◦ 2010年淘宝“十月围城”事件，政委深入一线沟通，化解商家与平台的矛盾。

◦ 政委推动“陪伴制”，让新员工快速融入文化（如“师兄师姐”制度）。

◦ 政委工作清单模板

3.4 阿里政委的角色与职责：文化的“守护者”与“催化剂”

1. 懂业务：能听懂技术术语，理解业务逻辑

1. 通人性：洞察员工情绪，做“知心姐姐/哥哥”

1. 传文化：能讲价值观故事，组织文化活动

1. 促成长：辅导主管，推动人才发展

1. 守底线：敢于说“不”，捍卫文化红线

• 案例：

◦ 双十一前，某团队加班严重，政委发现“疲劳作战”现象，推动主管调整排班，践行“因为信任，所以简单”。

3.5 为什么需要政委体系？

• 背景与问题： 业务经理忙于打仗（业务），谁来做“望闻问切”的思想工作？谁来保障组织机体的健康？如何避免业务负责人“一言堂”？

• 为什么这么干： 借鉴我军政委制度，打造“业务搭档+人力资源专家+文化代言人”三位一体的角色，确保“枪杆子”和“笔杆子”协同作战。

• 核心定位： 业务的合作伙伴，人才的HR专家，文化的倡导者/捍卫者。

3.6 政委的运作实践

• 背景与问题： 政委需要具备哪些能力？日常工作如何开展才能不沦为业务经理的“秘书”或“打杂的”？

• 为什么这么干： 政委必须是懂业务、通人性、善沟通的复合型人才，其工作必须深度嵌入业务流程。

• 实践案例：

1. 感知组织温度（望闻问切）： 定期做组织复盘、员工访谈。案例： 通过“裸心会”打破团队隔阂，解决团队协作问题。

2. 驱动人才发展（搭班子）： 参与骨干员工的选拔、评估与发展规划。案例： 针对高潜力员工设计“轮岗计划”，并全程跟踪辅导。

3. 推动文化建设（布道）： 组织价值观考核复盘会，宣讲文化案例。

4. 促进协作沟通（协同）： 打破部门墙，促进资源整合。

5. 赋能管理者（辅导）： 帮助业务管理者提升团队管理能力。

3.7 政委体系的实践挑战与启示

• 挑战：

◦ 政委能力参差不齐，易沦为“事务性HR”

◦ 业务主管反感“被监督”

• 阿里应对：

◦ 政委必须是P7以上，有业务经验

◦ 政委轮岗制，避免“山头化”

• 启示：

◦ 文化管理需要“专职+专业+权威”三重保障。

◦ 扣动心灵的扳机：政委在激励与挽留中的角色

• 备用问题：

◦ 你的组织有没有“文化稀释”问题？谁在负责？

◦ 如果要设立“政委”，你会选什么样的人？

◦ 如何让价值观考核不流于形式？

◦ 也可以请学员自由提问，老师来进行回答

• 讲师总结：

◦ “文化不是成本，而是战略投资；政委不是摆设，而是组织免疫力。”

? 课程总结（2分钟）

文化是“看不见的手”，政委和文化传承官是“看得见的守护者”。

• 阿里巴巴文化演变是战略与组织适配的结果；

• 政委体系是文化落地的关键组织保障。

阿里巴巴用26年回答：

• 物质留人，文化留心；

• 战略决定方向，文化决定能走多远；

• 政委体系，是文化落地的“最后一公里”工程。