在VUCA时代（易变性、不确定性、复杂性、模糊性），企业内部的“部门墙”正成为比外部竞争更棘手的隐形杀手。我们常常看到这样的画面：

面对潜在风险，你纠结“要不要告诉同事，会不会多管闲事？”

承担关键任务，你迟疑“要不要向领导主动汇报，会不会显得邀功？”

遇到同级竞争，你困惑“经理职位空缺，要不要试探同级的想法？”

面对模糊前景，你焦虑“要不要和老板谈谈心，又怕被贴上不稳定的标签？”

这些日常场景中的沟通迟疑与错位，正在企业中上演着一场场无声的“内战”。当业绩受阻时，销售指责产品不行，研发抱怨需求不清，财务控诉预算超支……每个人都在别人身上找原因，却很少有人意识到，自己可能也是内耗的“帮凶”。

本课程为沉浸式对抗式沙盘实训，融合体验感、策略性与实战性，摒弃传统说教式培训。通过高仿真商业冲突场景，真实还原企业跨部门协作壁垒与利益矛盾，以高强度团队博弈驱动学员全程深度参与、主动思辨，在实战角逐中快速跳出固有认知局限。课程依托观、谈、悟、练、迁五步闭环体系，从洞察协作盲点、模拟利益交涉、复盘认知误区，到迭代实战策略、迁移岗位场景，帮助学员将零散的沟通经验，沉淀为标准化、可落地的系统性协作逻辑。

课程聚焦跨部门推诿对立、协作内耗、落地低效等核心痛点，引导学员正视个人在组织内耗中的角色与责任，掌握化解分歧、平衡利益、统一共识的核心沟通方法。助力学员将沙盘实战所学无缝应用于真实业务场景，切实降低内部沟通成本、破除协作壁垒，高效提升团队协同能力与组织整体运营效能。

● 穿透立场挖掘共赢点：运用利益-立场模型识别部门对立表象下的深层诉求，将立场之争转化为利益协同，破除零和博弈认知，实现从对抗到合作的跨越。

● 运用非暴力沟通化解冲突：掌握观察-感受-需要-请求四步法，将情绪对抗转化为问题解决，营造心理安全氛围，让真实需求被看见、被回应。

● 建立权责唯一执行机制：借助RACI矩阵锁定唯一问责人与执行人，将口头共识转化为可视化责任清单，终结推诿扯皮，确保令出一门、执行有力。

● 打破信息孤岛实现破壁：在沙盘多部门信息差机制中主动共享关键情报，权衡保密与协作成本，降低组织内部交易损耗，打通跨部门协同堵点。

● 统揽全局消除本位主义：从单部门视角跃升至工程全链条视野，在资源流转与突发事件应对中兼顾局部与整体，以系统思维替代部门保护主义。

开场互动：《跨部门“传声筒”——失真的信息链》

设计定位：课程“破冰”与“认知预热”

预计用时：5-8分钟

对应模型：乔哈里窗（Johari Window）——盲区与隐藏区

互动意义：透视“信息漏斗”的真相

认知铺垫：直观展示“信息孤岛”是如何形成的。为后续沙盘中即将出现的“资源争夺”、“非理性决策”等典型行为预埋认知锚点

核心价值：从“归因外求”到“内观己身”

引入主题：自然引出课程核心——《跨部门高效沟通与协作》

第一讲：沙盘推演——系统工程与跨部门协同实战沙盘

一、沙盘背景

马六甲海峡，横亘于马来半岛与苏门答腊岛之间，全长1080公里，最窄处仅37公里。作为连接太平洋与印度洋的“海上十字路口”，它承载着全球1/4的海运贸易与过半的石油运输，是中国能源生命线与外贸进出口的必经咽喉。

然而，繁荣之下暗流涌动。海峡由新加坡、马来西亚、印尼三国分治，加之域外势力的长期渗透，使得这条“黄金水道”极易陷入“断供”危机。一旦地缘政治冲突升级，中国的能源安全与贸易畅通将面临致命的“卡脖子”风险。

为打破这一战略桎梏，重构区域物流版图，中国与东南亚诸国携手启动“泛马六甲跨海大桥集群工程”。这一世纪工程旨在通过构建多维度的陆海联运通道，分流海运压力，降低单一通道依赖，实现区域内的互联互通与命运共同体构建。

本课程《跨海大桥》以此为宏大背景，将学员带入这一史诗级工程的“项目指挥部”。

学员们将组建联合建设团队，分别扮演设计规划部、工程施工部、材料供应链部、运输物流部、财务预算部、安全质量部六大核心职能部门。

在有限的预算与紧迫的工期下，各部门手握关键资源与独家信息，却面临着地质隐患、汇率波动、物资短缺与利益相关方诉求冲突等多重挑战。

二、推演流程

方式：整场推演采用回合制推进，共分10轮，每轮模拟一个月的工程建设周期

1. 启动阶段

——各小组完成部门角色分配，领取初始资源和信息卡，了解本部门的职能定位和掌握的核心信息。各组需要在有限信息下制定初步建设计划，并确立跨部门协作策略

2. 建设推进阶段（第1-10轮）：每轮包含五个环节

1）信息更新（讲师发放新一轮信息卡）

2）内部规划（各部门制定本部门计划并决策是否共享信息）

3）跨部门协商（各部门沟通谈判、资源调配）

4）执行流转（设计部出图→供应链部采购→运输部运输→工程部建设→安全部检查）

5）结果公布（讲师公布建设进度并触发突发事件）

核心挑战：推演中贯穿三大核心机制

1）信息差机制

——每个部门掌握独特信息

a共享有代价（失去谈判筹码）

b不共享有风险（进度延误、成本增加）

2）资源流转机制

3）突发事件机制

——自然灾害、政策变化、供应商违约等意外随时可能打乱计划，考验团队的危机应对能力

3. 收尾阶段

——最终各组汇总建设成果，讲师公布各组的完成度、成本控制和工期表现，综合评定最优建设团队

第二讲：模型导入——从“沟通内耗”到“协同增效”组织破局的三维建构

引言：

1. 以“利益-立场”模型解析部门墙的本质，破除“立场之争”的认知盲区

2. 以非暴力沟通（NVC）穿透情绪迷雾，构建“通情达理”的对话通路

3. 以RACI矩阵驾驭执行混乱，建立“权责唯一”的落地机制

——三者层层递进，助力管理者在沙盘推演中洞察协作盲区，在实战经营中精准施策，从凭经验的“和稀泥”，进化为基于模型的“协同制胜”

第一维：“利益-立场”模型

——破除“零和博弈”的认知壁垒（解析“为什么谈不拢”）

1. 模型内核：区分立场（Position）与利益（Interest）

1）立场是水面上的冰山一角，往往是对立

2）利益是水面下的庞大根基，往往存在交集

2. 沙盘映射

在模拟对抗环节：

A角色立场强硬要求“激进推进”

B角色立场坚决要求“控制风险”

——表面看是资源分配的对立，实则是双方未察觉彼此深层诉求。一旦透过立场挖掘出A关注“业绩达成”、B关注“合规底线”，方案便能从“非此即彼”转向“风险对冲”或“分阶段试点”

3. 破局逻辑

第一个死结：都在捍卫自己的立场，而忽略了共同的利益

1）从“压服”到“融通”

2）从“争对错”到“谋共赢”

4. 管理启示

1）部门墙不是砌起来的，而是因为没有找到共同的“地基”

2）管理者必须成为“利益翻译官”，将对立的立场翻译成可协商的利益

管理回响：指标对齐先于人际沟通

第二维：非暴力沟通（NVC）

——构建“通情达理”的对话通路（解决“为什么听不进”）

1. 模型内核

观察（Observation）+感受（Feeling）+需要（Need）+请求（Request）

2. 沙盘映射

在“突发危机”或“资源紧缺”情境下，学员常因压力脱口而出：“你们这帮人太不专业了！”（评判），导致对方立刻进入防御状态。引入NVC后，学员调整为：

1）看到当前进度滞后（观察）

2）我感到担忧（感受）

3）因为我们需要确保关键节点（需要）

4）请同步一下你们目前的卡点及需要的支持（请求）。

——对话瞬间从情绪对抗转为问题解决

3. 破局逻辑

第二个死结：情绪遮蔽了理智

1）从“发泄情绪”到“表达需要”

“想法”（我觉得你在敷衍）VS“感受”（我感到不安）

2）从“模糊指责”到“具体请求”

“你要靠谱点”→“请在每日下班前同步一次进展”

4. 管理启示

——高效的沟通靠的是心理安全感。管理者要营造“安全对话”的氛围，让坏消息也能流通，让真实的需要能被看见

管理回响：心理安全感是团队绩效的基石

第三维：RACI矩阵

——建立“权责唯一”的落地机制（根治“为什么没人干”）

1. 模型内核：明确4个点

1）谁执行（Responsible）

2）谁问责（Accountable）

3）谁咨询（Consulted）

4）谁告知（Informed）

2. 沙盘映射

在“跨部门协作项目”中，仅凭口头约定“通力合作”往往导致执行真空。引入RACI后，将关键任务逐一拆解：

1）锁定某一部门为“A”（最终责任人，拥有决策权）

2）明确另一部门为“R”（具体执行者）

3）其余相关部门为“C”或“I”

——通过可视化的职责划分，彻底杜绝了“踢皮球”现象，确保指令唯一、执行有力

3. 破局逻辑

第三个死结：“大家负责等于没人负责”

1）从“共同负责”到“唯一问责”

——必须锁定一个唯一的“A”（Accountable）

2）从“口头共识”到“书面确认”

——将共识可视化，形成责任清单，才能转化为执行力

4. 管理启示

——共识不等于执行。没有RACI的会议，都是在浪费时间。管理者要将“沟通成果”转化为“责任清单”，确保事事有人管，件件有着落

管理回响：唯一问责制是授权的核心

第三讲：从沙盘洞察到组织效能

——跳出具体事件，透过“利益—立场模型、非暴力沟通、RACI矩阵”的透镜，重新审视跨部门协作的底层逻辑，完成从“感性摩擦”到“理性协同”的跃迁

一、结果复盘：对比各小组的沙盘协作数据

——分析高绩效团队的共性：

1. 是否更早走出了“立场之争”？

2. 高绩效团队是否率先剥离了表面立场，挖掘到了双方的共同利益？

3. 是否运用了NVC化解了情绪危机？

4. 在面临冲突时，是任由指责升级导致停摆，还是通过“观察+感受”重建了对话通路？

5. 是否确立了清晰的RACI责任机制？

6. 在执行环节，是否消除了“多头领导”或“无人负责”的灰色地带，实现了令出一门？

二、归因分析：好结果与坏结果

1. 坏结果？——识别“坏关系”背后的“坏机制”

例如：项目延期并非因为员工能力差，而是因为缺乏RACI矩阵，导致责任扩散（社会惰化），人人都在等别人动手

2. 好结果？——识别“好业绩”掩盖下的“坏沟通”

例如：销售业绩达标，但透支了生产部门的信誉和客户满意度，属于典型的“局部优化，全局恶化”

三、核心追问：协作失利真正原因

1. 真的资源不足（没钱没人力）VS“立场对立”导致的内耗（互不共享）

2. 流程真的复杂VS被“情绪对抗”蒙蔽了双眼

总结环节：三大模型的联动检视

1. 回望利益—立场模型

1）我们在资源谈判环节，是否因为死磕立场而导致双输？

2）团队中是否存在“隐瞒关键信息、各自为战”的现象？

3）那个“不敢说出真实需求”的决策，让我们付出了多少隐形成本（返工、加班）？

2. 透视非暴力沟通（NVC）

1）复盘全程，我们是否因为一句“你们部门总是拖后腿”（评判），引发了对方的心理防御，导致合作破裂？

2）谁在会议上发出了“我很焦虑”的求救信号（感受）却被我们误读为“无能”？

3）我们是否缺乏将“情绪宣泄”转化为“具体请求”的机制？

3. 对标RACI矩阵

1）在项目执行中，我们是否有过“三个和尚没水喝”的经历？那个悬而未决的任务，是否有唯一的“A”（问责人）？

2）当出现问题时，我们是第一时间查RACI表找责任人，还是习惯性地在群里“@所有人”？

结语：真正的组织效能

1）始于认知对齐（打破立场对立，寻找共同利益）

2）成于情感连接（运用NVC化解对抗，建立心理安全感）

3）终于责任落地（利用RACI矩阵锁定执行，消除模糊地带）

——愿各位管理者带着沙盘中的“沟通成本”和“推诿教训”，换取岗位上团队协作的“高效回报”