绩效体系设计方案班

参加对象:HRBP、HRD、部门负责人、中层干部

课程费用:4980元/人(含:教材、会务、午餐、茶点、税费)

授课天数:2天

授课形式:公开课 在线报名

联系电话:400-008-4600;13382173255(Karen /郑老师)

1500门公开课,1万门内训课,可登陆官网搜索:www.perfectpx.com

注:本课程可针对企业需求,提供内训服务,欢迎咨询!

微信咨询:Karen(注明来意)

日程安排| Agenda

  • 2024年10月25~26日 上海
  • 2024年12月20~21日 深圳

课程背景| Course Background

优秀的企业在面对危机时,除了在战略层面做出抉择,更多是通过组织管理的动作来调整阵型,其中,绩效管理作为“指挥棒”,决定了各级部门的整体作战方向。所以,人力资源管理者们(以下简称“HR”)会发现,老板们突然对绩效管理工作提出了极高的要求,无论哪个部门,都要不断从“干毛巾里拧出水来”,关注“人效”和“产出” 己是常态。HR己经无法“按部就班”解决问题了。 

HR应该明白,他们的客户就是企业最终服务的外部客户,他们的唯 一使命是推动企业经营。而 HR们要推动经营,必须要基于业务战略制定一套行之有效的组织和团队绩效目标,并基于这样的目标实现对各级组织进行牵引和激励。在寒冬之中,尤其如此!而如果 HR做到了这些,他们必然成为寒冬时期企业竞争力提升的“引领者”!


课程收益| Program Benefits

¨     帮助学员打开经营视野,熟悉1套剖析商业逻辑的模型

¨     理解1套科学的价值评估和价值分配方法论

¨     掌握1套系统的组织绩效和个人绩效管理机制

¨     学会1套高效的绩效改进和辅导的技术

¨     获得1套实用的绩效管理工具利器


课程大纲| Course Outline

第一章   新时代下企业绩效管理的模式转变

¨       企业为什么要实施绩效管理?(熵增VS熵减)

¨       企业发展阶段与组织绩效管理的演变

¨       新时代背景下绩效管理的主流模式有哪些?

¨       绩效管理到底该如何导向?

¨       实施绩效管理的核心目的是什么?

¨       绩效管理的“能”与“不能”

¨       不同角色在企业绩效管理中的定位与责任是什么?

¨       系统诊断:企业绩效管理工作成熟度评估和自检

第二章   组织绩效目标如何与业务战略发生“化学反应”

¨       典型的组织绩效管理工具介绍

¨       关于BSC平衡积分卡的若干应用问题

¨       战略解码及目标制定6步法

¨       KSFIPOOC指标提炼法在目标制定中的应用

¨       KPI指标体系的分类与定义

¨       销售系统考核指标如何设计

¨       研发系统考核指标如何设计

¨       生产系统考核指标如何设计

¨       职能部门考核指标如何设计

¨       现场演练:提炼某部门的组织绩效考核指标体系

第三章   组织绩效目标执行与监控

¨       经营分析会实施要领

l  经营分析会到底干什么?

l  分析会与汇报会有何区别?

l  分析会的核心内容“两报”

¨       干部述职会实施要领

l  中期述职的目的和方式

l  中期述职的内容说明

l  述职的程序和实施要点       

第四章   组织绩效考核评估

¨       组织绩效评估如何做到“客观\公正”

¨       组织绩效考核结果的分布

¨       组织绩效考核与干部绩效评估的关系

¨       组织绩效考核与员工个人绩效的关系

¨       组织绩效评价中常见的问题及处理策略

第五章   组织绩效奖金设计

¨       年终奖金设计原则及方法

l  奖金的分类:经营奖金和战略奖

l  金奖金的分配方式:授予制和获取分享制

¨       项目奖设计原则及方法

l  项目奖金激励的适用场景

l  项目奖金设计的关键要领

l  项目奖兑现发放的规则设计

¨       组织绩效考核结果在其它领域的应用

l  组织绩效如何影响干部职级?

l  组织绩效如何影响人员编制?

l  组织绩效如何影响加薪包?

第六章   重新定义个人绩效管理

¨       企业实施个人绩效管理的基础

¨       个人绩效管理与组织绩效的关系

¨       个人绩效管理该如何导向

¨       个人绩效管理的工具有哪些?

¨       如何选择适合企业自身的个人绩效管理工具?

¨       穿透本质:基于个人承诺实施个人绩效管理

¨       案例分享:个人绩效管理的典型误区

第七章   个人绩效目标的制定

¨       绩效目标不明确的后果

¨       为何要写个人绩效目标

¨       个人绩效目标制定的三大原则

¨       如何把部门目标分解成个人目标:DOAM

¨       PBC沟通的目的和意义:不仅是考核依据,更是激励工具

¨       小结:绩效目标的制定建立在“双向充分沟通”的基础上

¨       练习:帮助下属制定季度工作目标及衡量标准

第八章   个人绩效目标的执行与辅导

¨       绩效辅导的常见问题

¨       绩效辅导对象如何区分

¨       辅导周期:中期审视与日常辅导

¨       管理者绩效辅导常见误区

¨       绩效辅导的四项技能:倾听\提问\反馈\求同存异

¨       练习:绩效辅导练习(针对四类人群设计辅导话述)

¨       系统性进行员工辅导的GROW模型及五项KP

¨       小结:绩效辅导要随时随地,不拘泥于形式,关键看效果

第九章   个人绩效目标的考评与激励

¨       绩效考评的目的

¨       为什么要考和评相结合?

¨       为什么要区分员工绩效?

¨       个人绩效评价的原则

¨       绩效评价的步骤

¨       绩效反馈的目的、内容和任务

¨       绩效反馈的原则:效率优先,兼顾公平

¨       绩效反馈面谈技巧

¨       绩效投诉的处理原则

¨       小结:绩效反馈的核心不在于技巧,而是明确期望\帮助成长

第十章   绩效改进技术

¨       绩效改进与绩效管理有何区别和联系

¨       绩效改进技术的理论基础(行为工程模型)及应用要点

¨       绩效改进实施四大原则:关注成果、系统思考、增加价值、伙伴协作

¨       实施绩效改进的六大过程标准:需求分析、原因分析、方案设计、方案开发、方案实施、评价

第十一章  企业绩效管理案例分享

¨       华为绩效管理案例

¨       阿里巴巴绩效管理案例

¨       腾讯绩效管理案例

¨       谷歌绩效管理案例

¨       麦当劳绩效管理案例


讲师背景| Introduction to lecturers

许老师

讲师简介 / About the Program Leader

讲师介绍:许老师

华为HR实践咨询顾问

组织与人才发展架构师

AACTP国际认证讲师

 

21年组织与人才发展工作经历和实践经验,Hay Group, IBM组织变革项目经验,10年华为工作经历,先后在全球技服、华为大学、地区部、人力资源部任职,对业务视角的人力资源管理有独到的理解和实战经验。

5年行业独角兽企业人力资源高管从业经历,多次荣获中国企业组织与人才管理最 佳实践奖,最 佳创新奖,在推动组织绩效管理变革方面有卓越贡献

6年企业人力资源培训、咨询服务经验,先后为100+企业提供专业的人力资源管理顾问服务,在组织变革与人力资源规划、组织活力与绩效激励、干部管理和领导力发展、人力资源HRBP业务运作等方面有丰富的实操经验。

服务过的企业:

吉利汽车、传化集团、中南机车、中梁集团、成飞集团、雷允上、俊发地产、斯蒂尔青岛、波司登、传化集团、舜宇集团、国显广电、京博控股、苏宁云商、正邦集团、安讯科技、华勤通讯、公牛集团、中国电科10所、久吾高科、中企物业、龙川管业、全信股份、垠坤集团、三和四美、扬杰科技、亚威机床、联博药业、郑州日彤大数据等。



已开课时间| Class started time

  • 2024年08月23~24日 北京
  • 2024年06月21~22日 深圳
  • 2024年04月26~27日 上海

服务流程

Service Procedure

  • 提交报名
  • 与您确认
  • 发确认函
  • 参加培训
  • 课后回访

关于珀菲特顾问

ABOUT PERFECT CONSULTANT

我们是?人才培养与智能制造解决方案提供商。

We are? Talent training and intelligent manufacturing solutions provider.

我们做什么?承接组织绩效提升与人才学习发展业务。

What we do ?Provide organizational performance improvement and talent learning development business.

服务的客户:世界五百强企业、合资工厂、国有企业、快速发展的民营企业、行业领头企业。

Customers:Each year, we serves more than 1000 enterprises (including fortune 500 enterprises, joint venture factories, state-owned enterprises, rapidly developing private enterprises and industry-leading enterprises).

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