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如何练就HR的火眼金睛?
发布日期:2014-12-2 16:19:21

 识人、知人、用人、激励人成为了管理者的必修课,更是HR管理者的重中之重。如何识人知人呢?成为了考验HR的一道难题。
 
人力资源,既然是一种资源,这种资源的核心是人。管理有三部曲,要搭班子、带队伍、定指标。无论是先定指标,还是先搭班子都绕不过人这个核心。所以,识人、知人、用人、激励人成为了管理者的必修课,更是HR管理者的重中之重。如何识人知人呢?成为了考验HR的一道难题。
人有高矮胖搜,人有三六九等,人有喜怒哀乐,人最变化无常……所以,最最摸不透的就是人。那么,HR如何在芸芸众生中,提纯出适合企业的人才呢?如何才能炼就火眼金睛呢?
还是从我们平常的招聘配置工作说起。招聘与配置,属于6大模块的第二位,第一位应该是人力资源规划和组织规划。可是,在现实中招聘与配置似乎处在了第一位。原因很简单,很多企业少了第一个环节。没有了这个规划设计的环节,人力资源管理的其他环节的工作就变得艰难,人力资源经理很大程度上是成了救火队长。因此,人力资源的整体效用就难以发挥,人力资源部在企业中的地位就难以提高。如何提高人力资源部在企业中的地位,专门探讨。这里只说人力资源管理者如何慧眼识珠。
常规地说,选人的流程不外乎这五步,第一步,人力资源筛选简历;第二步,人力资源面试,包括电话的、视频的、facetoface的;第三步,人力资源测试,包括知识、技能、心理等方面的测试;第四步,专业面试,由用人部门主管面谈;第五步,人力资源决定录用与否,录用则谈薪水及入职安排,不录用则告知应征者,简历入人才库。
先说第一步简历筛选。做过招聘的都知道,每天要看的简历成百上千,忙起来每份简历大概不过10秒就浏览完毕。当然这是社会招聘的标准,应届生招聘就会相对仔细很多了。这么短的时间,重点看什么呢?通常开玩笑地说是“三点式”,第一点看毕业院校,什么学校、什么专业,自考的、普高的、成教的一目带过。这些信息主要是看这个人的出身,系出名门呢,还是自学成才呢;不同的岗位对专业院校、知识的要求不同,不同的岗位对学历的要求也不同。一般而言,越是资深的工作岗位对第一点的要求会越低,越是初级的岗位要求反而越高。
三点式的第二点是工作经验。了解最近在什么公司谋什么职位,做了哪些业绩,每个公司服务了几年,几家公司的关联性如何,最高职位和最后薪水是多少。对有经验的求职者这一点很重要。在什么公司谋过职位证明了应聘者过往的职业高度,比如在华为、万科还是阿里巴巴,这些都是代表行业高度的公司,进去了就像进过业界的黄埔军校一样,出来后在行业内是被认可的。因此,进个好公司,和考个好大学、学个好专业一样重要。可是,话又说回来,没考个好大学,没个过硬的教育背景怎么能够进到好公司呢?看来,好好学习对找工作真的是有帮助啊!接下来就是看业绩,可以看出这个人做事的能力,进了好公司,没做出什么成绩人云亦云的也有,现在还是有南郭先生的。再看在每家公司服务的期限,有的人三年跳四次槽,最长的一年,最短的半年,基本上可以pass。那么,工作年限越久就越好吗?不一定。这个要看职位的性质,财务、人力资源、行政这些职能部门的职位是相对稳定的,越往高层越稳定,平均服务期在3-4年的比较合适;技术类的、销售类的也应该2-3年,太短了不利于个人职业生涯的发展。反过来,太长了也不一定是好事。一个人在一个环境中浸淫太久,会被体系化,也就是说身上有太多的企业文化烙印,适应新环境的能力相应会降低。再者,过了5年以上的跳槽的,需要太多的勇气。人都是有惯性的,体系惯性、思维惯性使我们产生惰性,不到万不得已的时候不想跳。这个万不得已,有时候就是企业的人事变动、企业的变革等。最高职位一般对应最高收入,这个是印证最高职位的,对比公司的薪酬体系,决定是否进一步接触,也为了后面录用时谈薪水做铺垫。
第三点培训和学习。看参加了哪些培训,工作之于学习了哪些技能。培训和学习,代表一个人的学习能力和学习的意愿。一般而言,一个好学的人,应该是一个不安于现状的人,是个容易适应变化的人。学习能力强,则相应的知识技能就会比较丰富,个人综合素质也会较高。因此,企业肯定喜欢爱学习的人。
下面,进入第二、三个步骤。这是人力资源面试、测试的环节。经过第一个步骤进入第二个步骤的,要进行面试。能从第一步骤进入第二步骤的比例,通常在30%左右,就是说,看过100份简历,大概有30份需要进一步沟通。能从第二步进入第三步的比例也大概也是30%。面试和测试的目的有二:一是核实简历信息的真实性和准确性;二是测试应聘者的知识、技术和能力。
简历这个东西是经过包装的,不是说人靠衣装,马靠鞍装吗?应聘者都想得到更多的机会,因此会在简历中“注水”。一份简历的水分大概在10%左右是可以接受的,就像一个人在出门前化个状,稍微掩盖一下自己的瑕疵,我们并不在意。如果过了整个度,我们就认为是有意造假了,就像一个人做了整容,我们就不能够接受了。打工皇帝唐骏再学历上做了点文章,好在当时未被发现,居然蒙混过关了。只能说唐骏的演技和运气都好,换个人就不一定有这个彩头了。这里不说道德的问题,只是借此说明,简历大多是有水分的,我们看到简历首先要判断水分有多大,然后经过面试和测试来挤掉水分。
还有,中文语言本身就带有模糊性,比如一些形容词,精通、擅长、熟悉,本来就很难分辨;还有一些程度副词,很好、还好、还行、一般、差不多、非常好,不同的人有不同的尺度。因此,面试和测试也是为了确定这些信息的准确性。
有个面试方法叫“行为事件访谈法”(Behavioral Event Interview,简称BEI),是一种开放式的行为回顾式探索技术,是揭示胜任特征的主要工具。除此之外,还有结构化面试、情景模拟、文件筐等等,不论哪种工具,各有优劣,但是殊途同归。经过抽丝式的或者剥洋葱式的问答以后,若果还有信息无法确定的,那就要用到测试了。
测试的种类很多,智商(IQ)测试,通常用韦氏成人智力测试量表;兴趣测试,通常用到霍兰德的就业性向测试。还有情商(EQ)测试、逆商(AQ)测试,也渐渐被用到企业招聘和选拔中。当然,最基本的测试是知识和技能测试,一套题目或者一个命题,或者手写,或者上机,就能够操作的测试,信度和效度也往往较高。
经过和面试和测试以后,如果一些信息的真伪无法确定的,那么就需要用到背景调查。背景调查应事先征得应聘者的同意。调查可以向原单位,也可以找专业机构,因调查的内容不同而采用不同的方式。
需要说明的是,以上所有的筛选、面试、测试都是建立在我们对岗位的深刻理解和把握上的,也就说什么岗位的能力、知识、技能、背景要求是什么,我们人力资源管理者是谙熟于胸的。否则,上面所作的工作就没有意义了。
还需要说明的是,以上常规的方法虽然是人力资源管理者修炼成火眼金睛的不二法门。但是,凡是应该讲究策略,讲求技巧,才会有不同的效率。这也正应了一个事例,降龙十八掌为什么练到第十七掌就没有了呢?那就是不断积累,融会贯通,活学活用。

 

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