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调动基层员工积极性:要立足现实、洞悉本质
发布日期:2014-12-2 16:15:42

 

企业一线员工众多,直接面对客户,还要值夜班,不仅奖金低还因不是单位主流员工,士气不足。而再往上就是组长级别,向上的职位有限。怎样才能调动这类“无地位、无钱途、无上升空间”的“三无员工”的积极性呢?

要想真正认识清楚并解决好所谓“三无”员工的激励问题,首先需要我们认清楚三个事实:

1.即所有的企业中都会存在一些“所谓”的“三无”岗位(无地位、无钱途、无上升空间)。这些岗位就像我们日常生活中需要的空气和水一样,平凡得不会引起什么人的关注,但是,如果没有了它们,企业的运行将会受到很大的影响。它们的平凡不是因为它们没有价值或者不重要,而是因为这些岗位的任职者获取相对容易,任职者的“供大于求”的不平衡的供求关系拉低了这些岗位的价值。

2.作为企业的管理者,我们必须正视的第二个现实是:大部分的企业不可能为员工提供全部的成长机制和空间,即便是高速增长的企业。因此,不要试图在一个企业中为所有的员工提供全部的、足够的成长空间。你做不到,只有社会才能为每个员工的职业成长提供更广泛的、无限宽广的成长平台。

3.不是所有的员工都有无尽的职业发展追求;不是所有的士兵都想当将军;企业除需要将军,更需要能够能踏踏实实做好士兵的员工。

基于上述的基本事实,对于所谓的“三无”员工的管理,我的建议是:

1.不要给员工/岗位人为地贴上“三无”的标签。所有的岗位都是有价值的,也都是企业需要的。为合适的岗位配备合适的人才是员工激励的最佳出发点。对于这些一线基础岗位来说,那些能够踏踏实实、兢兢业业、任劳任怨地做好本职工作,没有太多不切实际的虚妄幻想的员工才是你为这些岗位配置人员时的首选员工。

2.要解决好员工的激励问题,需要我们考虑清楚两个问题:一个是对于绝大多数一线基础岗位员工来说,他们最需要的是什么?另一个问题是对于一线基础岗位中的极少数的优秀员工来说,他们还需要什么?

事实上,对于大多数一线基础岗位的员工来说,要想调动他们的工作积极性,需要首先满足他们的两个最基本、最核心的需求:一个是职业的安全感;一个是团队归属感。这两者是调动他们积极性必须具备的前提条件。

如前所述,由于这些岗位都是供大于求,并且对专业的知识、技能要求比较低或者是很容易经过简单训练就能够掌握,因此,职业安全感对于这些岗位的员工来说很重要:职业是否有保障?企业会不会随意地解除员工的合同?企业自身的稳定性如何?企业是否提供正常的工资增长机制等等。

要让员工工作有积极性,还需要建立员工的企业/团队的归属感。大家在这个团队中工作能够感受到彼此的尊重、感受到工作的快乐和美好、能够得到领导和同事的认可等等。出于整个企业薪酬体系平衡的考虑,不可能给这些岗位定很高的薪酬,但是,你可以给他们认可、快乐、归属感和上进心。有了这些,就会有积极性、就会有团队业绩。越是物质激励不到的地方,就越显示出文化激励的重要性。

当然,在这些一线基础岗位的任职者中,的确存在非常优秀的、有强烈上进心和发展潜力的员工。这些人除了需要职业安全感、团队归属感之外,还需要工作成就感。他们需要发展空间。对这些员工怎么办?我的建议是:如果你一旦发现的确有这样的员工,那就一定不要轻易让他流失。人才难得!要考虑给他进入其它职位的可能。必要的时候,甚至可以考虑“因人设岗”。当然,我也相信,这样的岗位任职者中,出现这样优秀的员工也一定是极少数!

3.解决这种一线基础职位职业成长空间还有一个办法,就是“业务外包”。在专业的公司中,这些员工能够有更多的就业保障和职业成长空间。比如说,你自己公司的车队司机,可能最多的成长空间就是个“司机班班长”。但是,在专业的车辆外包公司,他们可能拥有成百上千辆的车辆和相应的司机,他就可能在他的公司里做到司机班班长、车队队长,直到总经理这样的岗位。所以,如果你实在不想为这些岗位的员工激励费心的话,也可以考虑外包的可能性。

 

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